Sachverhalt:
Inhalt
1.
Rechtsgrundlage
2.
Aufstellung des Stellenplans
2.1
Allgemeines
2.2 Neue Entgeltordnung TVöD VKA
2.3 Dienstrechtsmodernisierungsgesetz
2.4 Altersteilzeitstellen
2.5 Regelungen zur Altersteilzeit
Tarifbeschäftigte
2.6 Feuerwehr / Rettungsdienst /
Notfallsanitäter
2.7 Auswirkungen der Flüchtlingssituation
auf den Stellenplan
2.8 Abschlagsfreie Rente/Pensionen ab 45
Beitragsjahren
2.9 Personalwirtschaftliche
Maßnahmen
2.9.1 Zuständigkeiten
2.9.2 Beförderungssperre
2.9.3 Wiederbesetzungssperre
2.9.4 Nachwuchsförderung
2.9.5 Organisatorische Maßnahmen
2.10 Bildung und Teilhabe
2.11
Entwicklung der Anzahl der Stellen
2.12
Umfang des Stellenplans
3. Tarif-/Besoldungsrechtliche
finanzielle Veränderungen/Auswirkungen in 2016
4.
Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
4.2 Strukturdaten
4.3 Entwicklung der Personalkosten
5.
Stellenwertigkeiten, Stellenbewertungen
6.
Weiteres Verfahren
7.
Anlagen
1. Rechtsgrundlage
Nach § 79 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz, der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen (GO NRW) ist der Stellenplan für die Beamtinnen/Beamten und Tariflich Beschäftigten Anlage des Haushaltsplanes.
Gem. § 8 der Gemeindehaushaltsverordnung (GemHVO) hat der Stellenplan die im Haushaltsjahr erforderlichen Stellen der Beamtinnen/Beamten sowie der tariflich Beschäftigten, die über die Dauer eines Jahres hinaus eingestellt werden, getrennt für die einzelnen Teilhaushalte, nach Laufbahnen und Fachrichtungen sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen auszuweisen.
2. Aufstellung des Stellenplans
2.1 Allgemeines
Der Stellenplanentwurf 2017 weist im
Vergleich zum Stellenplan 2016 insgesamt 8,8 Stellenanteile mehr aus. Diese
Stellenanteile sind überwiegend auf den Ausbau der Kita-Plätze
(Stellenanteil 5,0) und der Fortschreibung des Rettungsdienstbedarfsplans
(Stellenanteil 4,0) zurückzuführen.
Des Weiteren hat der Rat in seiner Sitzung
vom 15.11.2016 einem Stellenanteil von 1,0 (Ingenieur/-in) zur Stärkung des
Amtes für Stadtplanung und Bauaufsicht zugestimmt (Vorlage 61/147/2016).
Eine weitere Ingenieurstelle (1,0) wurde für
das Tiefbauamt im Stellenplanentwurf berücksichtigt, da für die Umsetzung des
Abwasserkonzeptes, die Umsetzung des Innenstadtkonzeptes, das
Straßensanierungsprogramm und die Betreuung der Erschließungsmaßnahmen Dritter
die vorhandenen drei Ingenieurstellen nicht ausreichen.
Die Verwaltung konnte aufgrund von
durchgeführten Organisationsuntersuchungen, nicht wiederbesetzten Stellen und
Organisationsänderungen insgesamt einen Stellenanteil von 4,7 einsparen (siehe
Stellen-Nr.: 65/22, 65/66, 32/3, 60/5, 02/01, 40/64, 40/61, 51/69).
In 2017 ist zudem beabsichtigt zwei
Asyl-Hausmeisterstellen nicht nachzubesetzen (siehe hierzu Ziffer 2.7).
Die Stellenbewertungen unterliegen einer
fortgeführten Aufgabenkritik. Aufgrund von Stellenneubewertungen,
organisatorischen Änderungen und einer ständigen Prozessoptimierung konnten
einige Stellenwerte herabgestuft werden (z.B.: 10/2, 10/4, 20/20).
Die Einführung der neuen Entgeltordnung TVöD
VKA zum 1.1.2017 bringt jedoch auch Anhebungen von Stellenwertigkeiten mit
sich. So werden aufgrund der Tarifautomatik die Rettungsassistenten neu nach EG
6 statt bisher EG 5 eingestuft. Auch die Qualifizierung des Brandschutzpersonals
zum Notfallsanitäter wird künftig Auswirkungen auf die Personalkosten haben
(weitere Informationen zur neuen Entgeltordnung siehe Ziffer 2.2).
Mit der neuen Entgeltordnung gehen auch
finanzielle Verbesserungen für die Ingenieure und das IT-Personal einher. Die
Tarifparteien haben mit der neuen Entgeltordnung auf den bereits seit Jahren
bestehenden Fachkräftemangel reagiert.
Die Situation des Fachkräftemangels ist
insbesondere im Ingenieurswesen dramatisch und verschärft sich weiterhin. So
blieben in 2016 trotz mehrmaliger Stellenausschreibungen Stellen in diesem
Bereich unbesetzt.
Die Verwaltung versucht diesen
Fachkräftemangel mit veränderten Stellenanforderungsprofilen teilweise zu
kompensieren (Wahrnehmung von Teilaufgaben durch Meister oder Techniker). Zudem
schreibt die Verwaltung die Ingenieurstellen bundesweit und in den speziellen
Onlineportalen für Ingenieure und Techniker aus.
Zwischenzeitlich macht sich auch ein
Fachkräftemangel im allgemeinen Verwaltungsbereich bemerkbar. Die Anzahl der
Bewerberinnen und Bewerber geht auch hier – verbunden mit einem spürbaren
Qualitätsverlust – zurück. Die Verwaltung versucht daher im Rahmen der
Personalentwicklung eigenes Personal zu qualifizieren. So soll auch in den kommenden
Jahren weiterhin der Angestelltenlehrgang II für Tarifbeschäftigte weiterhin
als Aufstiegsmöglichkeit angeboten werden.
Die Stadtverwaltung Haan wird auch in 2017
wieder verschiedene Ausbildungsplätze anbieten (siehe Ziffer 2.9.4) und über
den eigenen Bedarf ausbilden, um bei unvorhersehbaren Fluktuationen (z.B.:
Arbeitgeberwechsel) reagieren zu können. Soweit der Stellenplan und die
Finanzsituation dies zulassen, soll den Auszubildenden nach erfolgreicher
Ausbildung ein Arbeitsverhältnis angeboten werden.
Die Ausbildung zum Brandmeister
(theoretischer Teil) gestaltet sich äußerst schwierig, da trotz geeigneter
Bewerberlage nicht genügend Ausbildungsplätze in der Region vorhanden sind.
Bisher zugesagte Schulungsplätze wurden aufgrund fehlender Schulungskapazitäten
abgesagt. Ein Schulungsplatz konnte bei der Stadt Düsseldorf für die
Reserveliste vorgemerkt werden. Die Schulungskosten liegen dort deutlich (das
Dreifache) über den Kosten innerhalb des Kreises Mettmann. Die Feuer- und
Rettungswache Haan versucht derzeit weitere Schulungsplätze zu bekommen.
Die Bewertung der Stellen für Beschäftigte
im öffentlichen Dienst richtet sich nach den Entgeltordnungen. Die privaten
Arbeitgeber können hingegen mit den Arbeitnehmern Gehälter vereinbaren, die ein
Vielfaches über denen in der öffentlichen Verwaltung liegen. Die Höhe des
Entgeltes und der Besoldung sind wichtige Anreize für Bewerberinnen und
Bewerber, die sich auf eine Stelle bewerben. Im Rahmen der Vereinbarkeit von
Familie und Beruf gewinnen aber auch zunehmend die sog. „weichen“ Faktoren für
Bewerberinnen und Bewerber an Bedeutung, da sie für ihre persönliche Situation
attraktiv erscheinen.
Die Stadt Haan muss daher als öffentlicher
Arbeitgeber attraktiv bleiben bzw. ihre Attraktivität für Arbeitnehmer
steigern.
Neben den bisher installierten Anreizen wie:
leistungsorientierte Bezahlung,
Flexibilisierung der Arbeitszeit,
Teilzeitarbeit, Beurteilungsverfahren, Qualifizierungs- und
Aufstiegsmöglichkeiten, Beförderungen und Höhergruppierungen, Gesundheitstage,
Suchtprävention, Intranet, Betriebliches Eingliederungsmanagement,
leistungsorientierter Aufstieg durch interne Stellenausschreibungen usw. müssen
weitere Anreize geschaffen werden.
Solche Anreize könnten beispielsweise sein:
moderne Büro- und Arbeitsplatzausstattungen, ausreichende Raumkapazitäten,
aktive und qualifizierte Mitarbeiterführung, Förderung von
Zusatzqualifikationen, alternierende Telearbeit/Teleheimarbeit, externe
psychologische Unterstützungsangebote, altersgerechte Arbeitsbedingungen,
Schaffung vielfältiger Kommunikationsformen, Ausbau des Betrieblichen
Gesundheitsmanagements, Vermittlung von Wohnraum, Betriebskindergarten,
Mitarbeitergespräche.
Politik und Verwaltung sind daher
aufgefordert, die Stadtverwaltung Haan als Arbeitgeber modern und attraktiv
aufzustellen.
2.2 Neue Entgeltordnung TVöD VKA
Seit der
Einführung des TVÖD 2005 verhandeln die Tarifparteien um eine Modernisierung
des Eingruppierungsrechts für die Beschäftigten in den Kommunen und den
kommunalen Bereichen. Im Rahmen der Tarifrunde 2016 haben sich nun die
kommunalen Arbeitgeber mit den Gewerkschaften auf eine neue Entgeltordnung
verständigt. Diese neue Entgeltordnung tritt zum 01.01.2017 in Kraft. Sie hat
eine Mindestlaufzeit von vier Jahren, kann also frühestens zum 31.12.2020
gekündigt werden.
Mit der neuen
Entgeltordnung wird es vielfach Veränderungen dort geben, wo sich die
tatsächlichen Anforderungen an die Tätigkeit geändert haben (z.B. IT-Bereich).
Sie führt für viele Beschäftigte zu Verbesserungen. So werden beispielsweise
die Rettungsassistenten nun in die Entgeltgruppe 6 statt 5 eingruppiert. Die
Notfallsanitäter werden in die Entgeltgruppe N 8 eingruppiert (siehe hierzu
auch Ziffer 2.6).
Die durch die
Entgeltordnung entstehenden Mehrkosten werden hälftig von den Arbeitgebern und
den Beschäftigten getragen. Hierzu wird die Jahressonderzahlung 2016, 2017 und
2018 auf dem materiellen Niveau des Jahres 2015 eingefroren. Darüber hinaus
wird die Jahressonderzahlung ab dem 01.01.2017 um vier Prozent gemindert.
Stufengleiche Höhergruppierung
Ab dem 1. März
2017 erfolgen Höhergruppierungen stufengleich. Durch die stufengleiche
Höhergruppierung ist künftig ausgeschlossen, dass Beschäftigte in der höheren
Entgeltgruppe einer niedrigeren Stufe als in ihrer Ausgangsentgeltgruppe
zugeordnet sind. Diese Regelungen finden auf Höhergruppierungen, die im
Zusammenhang mit dem Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung zum 1. Januar 2017
erfolgen, keine Anwendung.
Weitere
wesentliche Änderungen gegenüber dem bisherigen Eingruppierungsrecht sind:
- Öffnung der Entgeltgruppen 4 und 7 auch für den
Bereich der ehemaligen Angestellten. Diese waren bisher den ehemaligen
Arbeitern vorbehalten.
- Einstiegseingruppierung von Beschäftigten mit
mindestens dreijähriger Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf
grundsätzlich in die Entgeltgruppe 5.
- Aufteilung der Entgeltgruppe 9 in die Entgeltgruppen
9a, 9b und 9c.
- Einstiegseingruppierung von Beschäftigten mit einem
Bachelorabschluss grundsätzlich in Entgeltgruppe 9b.
- Gleichstellung der Masterabschlüsse mit den
wissenschaftlichen Hochschulabschlüssen alter Art.
- Neue Eingruppierungsmerkmale
1. im IT-Bereich
2. für Beschäftigte im Rettungsdienst und bei den Leitstellen
3. im kommunalen feuerwehrtechnischen Dienst
4. für Schulhausmeister.
- Anwendung der allgemeinen Eingruppierungsmerkmale
auf die Beschäftigten in Büchereien und Archiven.
- Abschaffung von Bewährungs-, Zeit- und
Tätigkeitsaufstiegen. Sämtliche bisherige Vergütungsgruppenzulagen werden für
neu eingestellte Beschäftigte gestrichen.
Welche Mehrkosten
mit der neuen Entgeltordnung auf die Stadt Haan zukommen, ist derzeit noch
nicht absehbar. Die tariflich Beschäftigten haben die Möglichkeit, einen Antrag
auf Höhergruppierung zu stellen. Dieser kann bis zum 31.12.2017 gestellt werden
und wirkt immer auf den 01.01.2017 zurück. Danach entfällt dieses Antragsrecht.
Wer keinen Antrag stellt, verbleibt für die Dauer der unverändert auszuübenden
Tätigkeit in der bisherigen Entgeltgruppe.
Dieses von den
Gewerkschaften geforderte Antragsrecht soll sicherstellen, dass Beschäftigte
infolge ihres Stufenverlaufs durch die neue Entgeltordnung zum TVöD bei einer
Höhergruppierung keine Einkommenseinbußen erleiden.
2.3 Dienstrechtsmodernisierungsgesetz
Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz
zum 01.07.2016 wurde die Anzahl der Laufbahngruppen reduziert. Die Reduzierung
der Anzahl der Laufbahnen (§§ 5 und 6 Landesbeamtengesetz) dient der Anpassung
der Laufbahngruppen an die Entwicklung im Hochschulbereich:
- Bologna-Prozess
- Gestufte Studienstruktur (Bachelor/ Master)
- neue Studiengänge.
Statt der
bisherigen Laufbahngruppen einfacher, mittlerer, gehobener und höherer Dienst
gibt es nur noch die Laufbahngruppe 1 (kein Hochschulabschluss) und
Laufbahngruppe 2 (Hochschulabschluss oder gleichwertiger Bildungsstand) mit
jeweils zwei Einstiegsämtern.
Einen
(Laufbahngruppen-) Aufstieg gibt es nur noch beim Wechsel von der
Laufbahngruppe 1 zur Laufbahngruppe 2. Daher gibt es auch nur noch das
Verzahnungsamt (A 9) zwischen beiden Laufbahngruppen und zwar als Endamt der
Laufbahngruppe 1 und Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2.
Das Verzahnungsamt
A 13 (ehemals A 13 g.D / A 13 h.D.) gibt es nicht mehr.
Anhand der Beförderungsvoraussetzungen
für ein Amt der Besoldungsgruppe A 13 und A 14 (§ 24 Abs. 1 und 2 LVO) wird
deutlich, dass der alte „gehobene Dienst“ nicht beschnitten wird.
Ab dem Stellenplan
2017 sind die Stellen, die einen Stellenwert nach A 13 ausweisen und der
Laufbahngruppe 2, zweites Einstiegsamt zugeordnet sind (früherer A 13 h.D.) mit
einem „*“ gekennzeichnet, um im Falle einer Wiederbesetzung der Stelle zu
verdeutlichen, dass hier der Masterabschluss oder Universitätsabschluss
erforderlich ist.
Mit der
Reduzierung der Anzahl der Laufbahngruppen ergeben sich keine Veränderungen der
Personalkosten.
2.4 Altersteilzeitstellen
Die Stellen, die von Beamtinnen bzw. Beamten
in Altersteilzeit besetzt sind, müssen auch nach Ausscheiden aus der
Arbeitsphase, d.h. während der Freizeitphase bis zum Eintritt in den Ruhestand,
mit jeweils der Hälfte des ursprünglichen Stellenanteils im Stellenplan geführt
werden. Dies führt in Fällen, in denen die Stelle nach Ausscheiden des
Stelleninhabers nachbesetzt wird dazu, dass diese dann stellenplantechnisch
zweimal ausgewiesen - und auch bezahlt - werden müssen (aktuell: Stellen 10/1,
21/1, 51/60 und 60/1).
Insgesamt
stellt sich die Altersteilzeitsituation aktuell wie folgt dar:
|
ATZ |
Förderung |
Aus- scheiden
2017 |
Aus- scheiden 2018 |
Aus- scheiden
2019 |
Aus-scheiden 2020 ff |
Beamte |
4 |
0* |
3 |
1 |
0 |
0 |
Beschäftigte |
5 |
0** |
3 |
1 |
1 |
0 |
Gesamt |
9 |
0 |
6 |
2 |
1 |
0 |
*
Förderungen sind bei Beamten grundsätzlich nicht möglich.
** Förderungen sind bei Beschäftigen nur dann
möglich, wenn die Nachbesetzung mit Auszubildenden, Arbeitslosen oder
Empfängern von Arbeitslosengeld II erfolgt. Die Förderung dauert maximal drei Jahre,
wobei innerhalb dieses Zeitraums der Zuschussbetrag jeweils doppelt sowohl aus
der aktiven Phase und der Freizeitphase gezahlt wird.
An der Tabelle ist zu erkennen, dass sich die
Personalkosten durch das Ausscheiden von sechs ATZ’lern in 2017 ab diesem
Zeitpunkt in diesem Bereich deutlich verringern werden.
Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz zum
1.7.2016 ist es möglich, dass Beamtinnen und Beamten mit Dienstbezügen auf
Antrag wieder ATZ gewährt werden kann (§ 66 Abs. 1 LBG NRW).
Die oberste Dienstbehörde (Stadt Haan) kann
jedoch von der Anwendung dieser Vorschrift ganz absehen oder sie auf bestimmte
Verwaltungsbereiche beschränken (§ 66 Abs. 3 Satz 1 LBG NRW).
Die ATZ könnten nach heutigem Stand 16
Beamtinnen und Beamte beantragen. Mit Eintritt in die Freistellungsphase der
ATZ müsste in jedem Einzelfall jeweils
die Hälfte des ursprünglichen Stellenanteils im Stellenplan bis zum Eintritt in
den Ruhestand geführt werden. Dies könnten dann bis zu 8,0 Stellenanteile zusätzlich
im Stellenplan sein, die erhebliche Auswirkungen auf die Personalkosten hätten
und der Haushaltssicherung entgegen stünden.
Der Verwaltungsvorstand hat daher in seiner
Sitzung am 31.10.2016 entschieden, vorerst keine Altersteilzeit für Beamtinnen
und Beamte erneut einzuführen.
2.5 Regelungen zur Altersteilzeit im
Tarifbereich
Die bisherigen Regelungen im Tarifvertrag
Flexible Arbeitszeit (TV FlexAZ) sind verlängert worden. Altersteilzeit kann
damit bis zum 28.02.2018 in Anspruch genommen werden. Die übrigen Bedingungen
der Altersteilzeitarbeit bleiben unverändert. In den letzten Jahren wurde von
den Beschäftigten hiervon kein Gebrauch gemacht, weil finanziellen Bedingungen
nicht optimal sind.
2.6 Feuerwehr / Rettungsdienst / Notfallsanitäter
Die Fortschreibung des Brandschutzbedarfsplans
wirkte sich in den Stellenplänen 2015 und 2016 insgesamt mit einem
Stellenanteil von 9,0 aus und führte in den Produkten 020410 und 020420 zu
einem Anstieg der Personalkosten i.H.v. insgesamt 427.800 € (223.800 € in 2015,
204.000 € in 2016).
Zurzeit wird der Rettungsdienstbedarfsplan
überarbeitet. Der Kreis Mettmann befindet sich mit den kreisangehörigen Städten
noch in der Abstimmung.
Seitens der Feuer- und Rettungswache Haan
wird davon ausgegangen, dass sich die Überarbeitung des
Rettungsdienstbedarfsplans mit bis zu 4,0 Stellenanteilen auf den Stellenplan
auswirken wird. Daher wurden diese Stellenanteile vorbehaltlich der Beratungen
im Fachausschuss in den Stellenplanentwurf 2017 aufgenommen.
Diese 4,0 Stellenanteile führen im Produkt
020420 zu einem Anstieg der Personalkosten i.H.v. 176.000 €.
Die zusätzlichen Stellenanteile aufgrund des
Brandschutzbedarfsplans (2015 und 2016) und des Rettungsdienstbedarfsplans
(2017) fließen in die Gebührenbedarfsberechnungen ein und werden somit
überwiegend refinanziert.
Im Rahmen der Änderung des Rettungsdienstgesetzes NRW wurden die Vorgaben der Qualifikation für die Besetzung von Rettungswagen ab 01.01.2027 neu geregelt und der Rettungsassistent durch den Notfallsanitäter ersetzt.
Dies hat zur Folge, dass die Rettungsassistenten der Feuerwehr Haan zu Notfallsanitätern weiter qualifiziert werden müssen. Diese Qualifikation ist nach dem Notfallsanitätergesetz zum jetzigen Zeitpunkt noch bis 31.12.2020 möglich. Nach Ablauf dieser Frist besteht nur noch die Möglichkeit der Vollausbildung die zurzeit mit 3 Jahren in Vollzeit und max. 5 Jahre in Teilzeit angesetzt ist. Je nach Berufserfahrung müssen die Rettungsassistenten eine Fortbildung zwischen 80 und 960 Stunden mit abschließender staatlicher Prüfung absolvieren.
Auf Grund dieser Umstellung und der höheren Verantwortung im Einsatz wurde für die Tarifkräfte eine eigene Tarifgruppe (N) im TVöD geschaffen. Im Stellenplan werden diese Stellen künftig mit der Bezeichnung „N8“ ausgewiesen.
Um die Mitarbeiter der Feuerwehr Haan entsprechend zu qualifizieren, müssen diese für die entsprechenden Zeiträume zur Schulung geschickt werden. Hierfür muss entsprechendes Ersatzpersonal vorgehalten werden.
2.7 Auswirkungen der Flüchtlingssituation auf
den Stellenplan
Im Stellenplanentwurf 2017 ist im Produkt
100410 (Städtische Unterkünfte, Übergangswohnheime) insgesamt ein Stellenanteil
von 6,0 (Hauswart) ausgewiesen. Bei einigen dieser Stellenanteile laufen die
Arbeitsverträge in 2017 aus.
Sollte die derzeitige Situation der
Flüchtlingsunterbringung in 2017 konstant bleiben, ist beabsichtigt, die
Stellen 51/70 und 51/71 nicht wiederzubesetzen. An diesen Stellen wurde bereits
ein „KW-Vermerk“ angebracht.
Da die Arbeitsverträge erst Mitte September
bzw. Ende November auslaufen, würde sich eine Reduzierung der Personalkosten im
o.a. Produkt im Haushalt 2017 zunächst geringfügig und im Haushalt 2018 spürbar
auswirken.
Im Stellenplan 2016 wurde ein Stellenanteil
von 0,5 (Stellen-Nr. 51/69) für die Betreuung unbegleiteter minderjähriger
Flüchtlinge vorsorglich eingerichtet, da die Verwaltung Ende 2015 noch von
einer erhöhten Zuweisung ausgegangen war. Diese Zuweisung blieb jedoch in 2016
aus. Der Stellenanteil wurde daher mit Beschluss des Rates in seiner Sitzung am
15.11.2016 zur Einrichtung einer Stelle im Produkt 050120 (Seniorenbelange,
Vorlage 10/084/2016) verwendet.
2.8 Abschlagsfreie Rente/Pension ab 45
Beitragsjahren bzw. Dienstjahren
Die von der
Bundesregierung beschlossenen Gesetzesänderungen zur abschlagsfreien Rente ab
45 Beitragsjahren haben bereits zum vorzeitigen Ausscheiden einiger
Beschäftigten geführt. Es ist davon auszugehen, dass weitere Beschäftigte von
dieser Möglichkeit Gebrauch machen werden. Eine seriöse Einschätzung ist weder
möglich noch zuverlässig.
In
Anlehnung an das Rentenrecht entfällt bei langen Dienstzeiten der Versorgungsabschlag
als Ausgleich für die Anhebung der Altersgrenze bei vorzeitiger Versetzung in
den Ruhestand auf Antrag ab dem 65. Lebensjahr und berücksichtigungsfähigen
Zeiten von 45 Jahren. In 2016 haben zwei Beamte von dieser Möglichkeit Gebrauch
gemacht. In 2017 nimmt ein Beamter (Stellen-Nr. 51/1) die Versetzung in den
Ruhestand ohne Versorgungsabschlag in Anspruch.
2.9 Personalwirtschaftliche Maßnahmen
2.9.1 Zuständigkeiten
Entscheidungen, die das beamtenrechtliche Grundverhältnis oder das Arbeitsverhältnis eines Bediensteten zur Stadt Haan verändern, werden für Bedienstete in Führungsfunktionen (bei der Stadt Haan sind dies die Amtsleiter/innen) durch den Rat der Stadt Haan im Einvernehmen mit dem Bürgermeister (vgl. § 8 Hauptsatzung der Stadt Haan i. V. m. § 73 Abs. 3 GO NRW) getroffen.
Für alle anderen Bediensteten trifft die Bürgermeisterin die dienstrechtlichen und arbeitsrechtlichen Entscheidungen. Dabei ist der Stellenplan einzuhalten; Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie aufgrund des Besoldungs- oder Tarifrechts zwingend erforderlich sind.
2.9.2 Beförderungssperre
Die bis einschließlich 2011 geltende Beförderungssperre wurde 2012 aufgehoben und würde nur im Falle eines nicht genehmigten Haushaltssicherungskonzeptes wieder gelten.
2.9.3 Wiederbesetzungssperre
Die Wiederbesetzungssperre hat weiterhin Bestand.
Die seit Beginn des Nothaushaltes (01.07.2010) weggefallenen Stellen und die in den Folgejahren bis 2020 freiwerdenden Stellen (mögliches vorzeitiges Ausscheiden kann hier nicht berücksichtigt werden) sowie das weitere Vorgehen in Bezug auf diese Stellen sind aus der Anlage 4 ersichtlich.
2.9.4 Nachwuchsförderung
Bei der Stadt Haan werden bis 2020 nach derzeitigem Stand 16 Mitarbeiter/innen das Renten- bzw. Pensionsalter erreichen (ohne laufende ATZ).
Es soll versucht werden, einen Teil dieser Stellen durch qualifizierten Nachwuchs aus dem eigenen Hause zu besetzen und dabei Einsparpotenziale durch niedrige Erfahrungsstufen innerhalb der Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen zu nutzen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, wird die Stadt Haan weiterhin ihre Verantwortung für die Ausbildung von Jugendlichen wahrnehmen. Hierdurch kann dem bereits spürbaren Fachkräftemangel teilweise entgegengewirkt werden.
In 2017 ist beabsichtigt, eine(n) Auszubildende(n) zur/zum Verwaltungsfachangestellten einzustellen. Des Weiteren soll ein Ausbildungsplatz für eine(n) IT-Fachinformatiker und ein Ausbildungsplatz für eine(n) Fachangestellte(n) für Medien- und Informationsdienst angeboten werden. Entsprechende Mittel sind im Haushalt 2017 veranschlagt. Somit befinden sich dann in 2017 insgesamt 13 Beschäftigte in einem Ausbildungsverhältnis bei der Stadtverwaltung Haan.
2.9.5 Organisatorische Maßnahmen
Zum 1.5.2017 ist eine Neuorganisation des bisherigen Amtes 51 (Amt für Jugend, Soziales und Schule) vorgesehen. Anlass der Neuorganisation ist das Ausscheiden der derzeitigen Amtsleitung zum 30.04.2016. Mit der Neuorganisation soll eine Prozessoptimierung der bisherigen Aufgabenwahrnehmung der Amtsleitung erreicht werden. Des Weiteren soll der Bereich Asyl/Integration eine Abteilung mit eigenen Schwerpunkten und Zielen werden. Die Neuorganisation bietet darüber hinaus die Möglichkeit der Personalentwicklung. Mit der Neuorganisation werden keine zusätzlichen Stellenanteile im Stellenplan 2017 eingebracht.
Das bisherige Amt für Jugend, Soziales und Schule wird künftig in die eigenständigen Ämter
- Amt für Schule und Sport/Bücherei (Amt 40)
- Amt für Soziales und Integration (Amt 50) und
- Jugendamt (Amt 51)
aufgehen.
Die Leitungsspanne im Dezernat II wird sich
hierdurch nur geringfügig erweitern, da die zurzeit bestehende Abteilung Schule
und Sport (51-3) der Sozialdezernentin aufgrund einer Verfügung des damaligen
Bürgermeisters bereits direkt unterstellt war.
Insofern hält die Stadt Haan im
interkommunalen Vergleich weiterhin an einem schlanken Verwaltungsaufbau fest
und überprüft ständig die Organisationsstruktur der Verwaltung im
Hinblick auf eine Verschlankung.
2.10 Bildung und Teilhabe
In Abstimmung mit den kreisangehörigen Städten soll das Förderprogramm des Landes NRW zur Weiterführung der Schulsozialarbeit in den Jahren 2015 bis 2017 im Kreis Mettmann genutzt werden.
Hinsichtlich der Verteilung der Mittel auf die kreisangehörigen Städte wird weiterhin der einvernehmlich in 2011 festgelegte Schlüssel, der sich aus der Anzahl der SGB II-Empfänger und der Anzahl der Schüler/-innen zusammensetzt, verwendet.
Für die Schulsozialarbeit ist in 2017 weiterhin ein Stellenanteil von 1,9 im Stellenplan eingebracht. Der Ko-Finanzierungsanteil beträgt für die Stadt Haan in 2017 insgesamt 84.931,29 €.
Das Förderprogramm läuft Ende 2017 aus. Ob und in welcher Form das Förderprogramm auch danach noch weitergeführt wird und welche Auswirkungen dies auf die Personalkosten der Stadt Haan haben wird, kann derzeit noch nicht konkretisiert werden.
2.11 Entwicklung
der Anzahl der Stellen
Jahr |
Anzahl der Stellen |
Abweichung zum Vorjahr v. H. |
||
Beamte |
Tariflich Beschäftigte |
Insgesamt |
||
1995 |
62 |
232 |
294 |
|
2000 |
66 |
219 |
285 |
|
2005 |
65 |
213 |
278 |
|
2006 |
68 |
209 |
277 |
-0,3 |
2007 |
68 |
212 |
280 |
1,0 |
2008 |
69 |
210 |
279 |
- 0,3 |
2009* |
69 |
198,2 |
267,2 |
|
2010 |
71 |
191,3 |
262,3 |
-1,8 |
2011 |
72 |
192,5 |
264,5 |
1,0 |
2012 |
71,3 |
190,8 |
262,1 |
-1,0 |
2013 |
70,4 |
191,4 |
261,8 |
-0,3 |
2014 |
72,4 |
193,6 |
266 |
+ 1,6 |
2015 |
74,9 |
200,3 |
275,2 |
+ 3,4 |
2016 |
78,2 |
211,1 |
289,3 |
+ 5,1 |
2017 |
77,1 |
221 |
298,1 |
+ 3,1 |
* Mit Einführung des NKF im Jahre 2009 erfolgte die
Umstellung auf eine Vollzeitverrechnung.
Dadurch ergibt sich eine Verringerung der
Stellen.
2.12 Umfang des Stellenplans
Der Stellenplan (Anlage 1) umfasst in dieser Reihenfolge:
· Stellenplan Teil A: Beamtinnen/Beamte
· Stellenübersicht Teil A: Aufteilung nach der Gliederung
-Beamtinnen/Beamte-
· Stellenplan Teil B: Tariflich Beschäftigte
· Stellenübersicht Teil B: Aufteilung nach der Gliederung
-Tariflich Beschäftigte-
· Stellenübersicht Teil C: Dienstkräfte in der Ausbildungszeit
3. Tarif- und besoldungsrechtliche
finanzielle Veränderungen/Auswirkungen
in 2017
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) brachte für die tariflich Beschäftigten in 2016 eine Erhöhung von 2,4 % ab dem 01.03.2016 und sieht ab 01.02.2017 eine Erhöhung von 2,35 % vor. Die Erhöhung ab dem 01.02.2017 ist im Haushaltplan 2017 berücksichtigt.
Tarifverhandlungen der Länder und Übernahme des
Ergebnisses der
Tarifverhandlung auf die Kommunalbeamten
Die Bundestarifkommission für
den öffentlichen Dienst hat in ihrer Sitzung am 20./21. Oktober 2016 die
Kündigung der Entgelttabellen des TV-L zum 31. Dezember 2016 beschlossen. Die
Tarifforderungen werden von Gewerkschaften voraussichtlich noch im Dezember
2016 gestellt werden.
Die Besoldungserhöhungen der
Kommunalbeamten NRW sind an die Tarifabschlüsse der Tarifverhandlungen der
Länder angelehnt.
Ob der Tarifabschluss auch auf
die Beamtinnen und Beamten der Kommunen 1:1 übertragen wird, bleibt abzuwarten.
Im Haushaltsplan 2017 wurde eine Tarifsteigerung von 2 % ab dem 01.06.2017
vorsorglich bei den Besoldungsbezügen eingeplant.
4. Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
Die Personalausgaben umfassen die Besoldungen der Beamtinnen/Beamten und Entgelte der Tariflich Beschäftigten sowie die Abgaben und Umlagen.
Es sind seit 2009 durch die Einführung des NKF Mittel für die Rückstellungsbildung (Pensionen, Altersteilzeit usw.) einzuplanen. Es handelt sich für 2017 um einen Betrag von 1,269 Mio. €. Diese Aufwendungen bilden die voraussichtlichen zukünftigen Finanzbedarfe. Durch diese Darstellung wird der Ressourcenverbrauch transparenter.
Die Darstellung der Personalkostenentwicklung wurde ab dem Jahre 2009 entsprechend anders strukturiert (siehe Ziff. 4.3).
4.2 Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
Der für das Haushaltsjahr 2017 vorgelegte Haushalt veranschlagt zahlungswirksame Personal- und Versorgungsaufwendungen i.H.v. 19,046 Mio. €. Dies ist eine Erhöhung um 1,119 Mio. € gegenüber dem Ansatz 2016 in Höhe von 17,927 Mio. €.
Die Veränderungen setzen sich im Wesentlichen wie folgt zusammen:
- Tariferhöhung bei den tariflich Beschäftigten rd. 0,292 Mio. €
- Besoldungserhöhung bei den Beamtinnen/Beamten rd. 0,052 Mio. €
- Erfahrungsstufen Tarifbeschäftigte und Beamte rd. 0,056 Mio. €
- Steigerung Beiträge zur Versorgungskasse rd. 0,095 Mio. €
- Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung rd. 0,012 Mio. €
- Steigerung der Beihilfen und Unterstützungsleistungen rd. 0,010 Mio. €
für Beschäftigte
- Beihilfe und Unterstützungsleistungen rd. 0,030 Mio. €
Versorgungsempfänger
- 4,0
zusätzliche Stellenanteile Rettungsdienst rd. 0,176 Mio. €
- 5,0
Stellenanteile KiTa Bollenberg rd. 0,185 Mio. €
- 2,0
zusätzliche Stellenanteile für Ingenieure im Dezernat III rd. 0,129 Mio. €
- Stellenanteil BGM von 0,5 rd. 0,024 Mio. €
- Tarifautomatik aufgrund der neuen Entgeltordnung ab rd. 0,029 Mio. €
dem 1.1.2017 (Notfallsanitäter und Rettungsassistenten)
4.3
Entwicklung der Personalkosten
Jahr |
Haushaltsansatz in Mio. EUR |
Rechnungs-ergebnis in Mio. EUR** |
Abweichung des
Rechnungs-ergebnisses zu dem des Vorjahres in % |
|
1995 |
11,35 |
11,14 |
||
2000 |
11,71 |
11,71 |
||
2005 |
12,25 |
12,36 |
||
2006 |
13,08 |
13,01 |
5,2 |
|
2007 |
13,13 |
12,99 |
-0,2 |
|
2008 |
13,84 |
13,56 |
4,3 |
|
|
ohne Rückstellungen |
mit Rückstellungen |
|
|
2009 |
14,254 |
15,239 |
13,87 |
2,3 |
2010 |
14,422 |
15,695 |
14,19 |
2,3 |
2011 |
14,360 |
15,399 |
14,23 |
0,2 |
2012 |
14,842 |
15,912 |
14,86 |
4,3* |
2013 |
15,345 |
16.855 |
15,99 |
3,3* |
2014 |
16,321 |
17,801 |
16,57 |
2,1* |
2015 |
17,178 |
18,416 |
17,23 |
3,7* |
2016 |
17,927 |
18,738 |
- |
4,0* |
2017 |
19,046 |
19,657 |
||
2018 |
19,796 |
20,555 |
||
2019 |
20,127 |
21,069 |
||
2020 |
20,564 |
21,459 |
*) Steigerung des Haushaltsansatzes gegenüber dem
Rechnungsergebnis des Vorjahres
**) ohne
Rückstellungen
5. Stellenwertigkeiten,
Stellenbewertungen
Die Stellen der Beamtinnen/Beamten sind aufgrund der beamtenrechtlichen Vorschriften sachgerecht zu bewerten. Die sachgerechte Stellenbewertung erfolgt hier nach dem jeweils aktuellen Stellenbewertungsgutachten der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt). Bei verschiedenen Bewertungskriterien werden Punktwerte ermittelt, die Addition erbringt die Zuordnung zu einer Besoldungsgruppe.
Zu den Eingruppierungen der Tariflich Beschäftigten siehe Ziff. 2.2 (neue Entgeltordnung ab dem 1.1.2017).
Die Ergebnisse der im Jahre 2016 aufgrund von Anträgen durchgeführten Stellenbewertungen sind, soweit sich Veränderungen ergeben haben, in den Stellenplanentwurf 2017 eingeflossen.
Die Bewertung der Stellen der Beamtinnen/Beamten und der Tariflich Be-schäftigten wird seit Mitte der 80er Jahre durch die Stellenbewertungs-kommission (als Empfehlung für den Verwaltungsvorstand) vorgenommen. Der Verwaltungsvorstand hat in 2016 sich für die Beibehaltung der Stellenbewertungskommission ausgesprochen, die aufgrund der Personalratswahl 2016 und der personellen Veränderungen innerhalb der Verwaltung in 2016 neu besetzt wurde.
6. Weiteres Verfahren
Die "Einbringung" des Stellenplans als Anlage zum Haushaltsplan erfolgt in der Sitzung des Rates am 13.12.2016.
Es folgt die Beratung im Unterausschuss Personal, Organisation und Controlling am 31.01.2017.
Entsprechend den Terminen für die Beratung bzw. Beschlussfassung über die Haushaltssatzung sowie den Haushalts- und Finanzplan (HFA am 07.02. und Rat am 21.02.2017) kann dann jeweils grundsätzlich in öffentlicher (bei Bedarf ergänzend in nichtöffentlicher) Sitzung die weitere Beratung bzw. Beschlussfassung erfolgen.
Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte wurde der vorliegende Entwurf zugeleitet. Soweit noch Stellungnahmen erfolgen, werden diese umgehend nachgereicht.
7. Anlagen
Die
Anlagen 1 – 4 sowie ggf. die Stellungnahme(n) des Personalrats / der Gleichstellungsbeauftragten
sind nur für die nichtöffentliche Beratung bestimmt.
Anlage 1. Stellenplan
2017
2. Stellenverteilung
auf die einzelnen Produkte
3. Erläuterungen zu den Veränderungen gegenüber dem
Vorjahr
4. Weggefallene bzw. freiwerdende Stellen von Beginn des
HSK bis zum 31.12.2020
Beschlussvorschlag:
Der Stellenplan für das Haushaltsjahr 2017 wird entsprechend dem in Anlage 1 beigefügten Verwaltungsentwurf verabschiedet.
Den unter 2.9 aufgeführten personalwirtschaftlichen Maßnahmen wird zugestimmt.
Die Einrichtung von neuen Planstellen ist aufgrund des Ratsbeschlusses vom 12.05.2015 (TOP 9.2.2) weiterhin nur in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des Rates zulässig.
Überstunden sind nur gegen Freizeitausgleich zu genehmigen. Ausnahmen können mit Zustimmung des Rates zugelassen werden (Beschluss des Rates vom 12.05.2015).