Sachverhalt:
Inhalt
1.
Rechtsgrundlage
2.
Aufstellung des Stellenplans
2.1
Allgemeines
2.2 Neue Entgeltordnung TVöD VKA
2.3 Altersteilzeitstellen
2.4 Regelungen zur Altersteilzeit
Tarifbeschäftigte
2.5 Feuerwehr / Rettungsdienst /
Notfallsanitäter
2.6 Auswirkungen der
Flüchtlingssituation auf den Stellenplan
2.7 Abschlagsfreie Rente/Pensionen ab 45
Beitragsjahren
2.8 Personalwirtschaftliche
Maßnahmen
2.8.1 Zuständigkeiten
2.8.2 Beförderungssperre
2.8.3 Wiederbesetzungssperre
2.8.4 Nachwuchsförderung
2.8.5 Organisatorische Maßnahmen
2.8.6 Flexibilisierung der
Stellenwiederbesetzung im Bereich der Feuer- und Rettungswache Haan und in der Kita Bollenberg
(Erzieher/-innen)
2.9 Bildung und Teilhabe
2.10
Entwicklung der Anzahl der Stellen
2.11
Umfang des Stellenplans
3. Tarif-/Besoldungsrechtliche
finanzielle Veränderungen/Auswirkungen in 2018
4.
Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
4.2 Strukturdaten
4.3 Entwicklung der Personalkosten
5.
Stellenwertigkeiten, Stellenbewertungen
6.
Weiteres Verfahren
7.
Anlagen
1. Rechtsgrundlage
Nach § 79 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz, der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen (GO NRW) ist der Stellenplan für die Beamtinnen/Beamten und Tariflich Beschäftigten Anlage des Haushaltsplanes.
Gem. § 8 der Gemeindehaushaltsverordnung (GemHVO) hat der Stellenplan die im Haushaltsjahr erforderlichen Stellen der Beamtinnen/Beamten sowie der tariflich Beschäftigten, die über die Dauer eines Jahres hinaus eingestellt werden, getrennt für die einzelnen Teilhaushalte, nach Laufbahnen und Fachrichtungen sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen auszuweisen.
2. Aufstellung des Stellenplans
2.1 Allgemeines
Der Stellenplanentwurf 2018 weist erhebliche
Veränderungen zum Stellenplan 2017 aus. Diese Änderungen begründen sich wie
folgt:
- Neuorganisation des damaligen Amtes 51 (neue
Ämter 40, 50 und 51),
- Wegfall der Kita Alleestraße und Zuordnung
zur Kita Bollenberg,
- Einrichtung einer Gesamtschule,
- Auswirkungen der neuen Entgeltordnung (neue
Stellenbewertungen),
- Anpassung verschiedener Stelleanteile auf die
jeweiligen Produkte,
- Aktualisierung der Stellenbezeichnungen an
die tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben,
- Wegfall von Stellen sowie
- Einrichtung zusätzlicher Stellenanteile.
Die Erläuterungen zu den einzelnen
Veränderungen sind der Anlage 3 zum Stellenplan zu entnehmen.
Im Stellenplanentwurf 2018 wurden folgende
zusätzliche Stellen eingebracht:
4,0 Brandschutz- und
Rettungsdienst (A 7/A8)
1,0 Baumkontrolle und
Überwachung der Straßenaufbrüche (EG 8)
1,0 Pflegekinderdienst (EG S14)
2,8 Erzieherinnen Kita
Bollenberg (EG S8a)
0,5 Vergabewesen (A 10)
0,5 OGS (EG 9c/A 10)
1,0 Unterhaltung
Abwasseranlage/Kanalkolonne
1,0
zur besonderen Verfügung (Übernahme Auszubildende aufgrund LPVG)
0,1 Reinigungskraft Feuer- und Rettungswache
Haan-Gruiten
11,9.
Jedoch entfallen im Stellenplanentwurf 2018
aufgrund des Betriebsübergangs des städtischen Hallenbades zu den Stadtwerken
Haan GmbH 10,1 Stellenanteile.
Des Weiteren entfallen 1,5 Stellenanteile in
der Altersteilzeit (ATZ), da bei drei Beschäftigten die Freistellungsphase der
ATZ in 2017 endet(e).
Zusätzlich sollen die Stellen 51/70, 51/71
und 65/71 ab 2018 nicht wiederbesetzt bzw. besetzt werden, so dass weitere 2,5
Stellenanteile entfallen.
Im Vergleich zum Stellenplan 2017 reduziert
sich somit der Gesamtstellenanteil im Stellenplanentwurf 2018 um insgesamt 2,2 Stellenanteile.
Ohne den Betriebsübergang des städtischen
Hallenbades an die Stadtwerke würde der Stellengesamtanteil in 2018 um 7,9
Stellenanteile steigen.
Nach wie vor gestaltet sich die
Personalgewinnung aufgrund des Fachkräftemangels sehr schwierig. Freie Stellen
können daher nicht zeitnah bzw. überhaupt nicht nachbesetzt werden.
Neben dem bisher eher in den technischen
(z.B. Ingenieurswesen, IT-Bereich, Brandschutz) und sozialen Berufen (z.B.
Erzieher/-innen, Sozialpädagogen) bestehenden Fachkräftemangel wird
zwischenzeitlich auch eine Personalgewinnung im allgemeinen nichttechnischen
Verwaltungsdienst schwieriger.
Die bisher seitens der Verwaltung ergriffenen
Maßnahmen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken (beispielsweise: bundesweite Ausschreibung
der Ingenieurstellen in speziellen Onlineportalen und Printmedien für
Ingenieure und Techniker, Übernahme von
Teilaufgaben von Meistern und Technikern) reichen nicht aus, so dass die
Verwaltung in Abstimmung mit dem Personalrat nun erstmals nach jeweils zwei
erfolglos durchgeführten Stellenausschreibungen einen Headhunter beauftragen
wird. Mit der Beauftragung eines Headhunters sollen gezielt geeignete
Fachkräfte angesprochen werden.
Des Weiteren versucht die Stadtverwaltung
Haan ihre Attraktivität als öffentlicher Arbeitgeber weiter zu steigern, da für
viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neben der Einkommenshöhe auch andere
Faktoren von Bedeutung sind und sie sich deshalb bei der Stadt Haan bewerben,
da solche Faktoren hier angeboten werden (z.B. flexible Arbeitszeiten,
alternierende Telearbeit, Qualifizierungs- und Fortbildungsmöglichkeiten,
betriebliches Gesundheitsmanagement). Diese attraktiven Faktoren, die einen
öffentlichen Arbeitgeber auszeichnen, dürfen deshalb in keiner Stellenausschreibung
fehlen.
Weiterhin wird im Rahmen der
Personalentwicklung eigenes Personal qualifiziert. Insbesondere soll auch in
den kommenden Jahren für Tarifbeschäftigte der Angestelltenlehrgang II als
Aufstiegsmöglichkeit angeboten werden.
Die Stadtverwaltung Haan bietet ihren
Beschäftigten darüber hinaus großzügig Fortbildungen und Seminare an.
Grundsätzlich werden freie Stellen zunächst
intern ausgeschrieben, so dass sich die Beschäftigten auch auf höherwertige
Stellen und/oder auf Führungspositionen bewerben können.
Allerdings ist die interne Bewerberlage auf
diese ausgeschriebene Stellen selten zufriedenstellend. Dies liegt zum einen an
der Größe der Stadtverwaltung (kleine Verwaltung = kleiner interner
Bewerberkreis) und zum anderen an der Vergütung/Besoldung für die Übernahme
einer Führungsverantwortung.
Führung und damit die Bereitschaft zur
Übernahme von Verantwortung muss anerkannt werden und sich auch finanziell bei
den Beschäftigten bemerkbar machen. Hier muss das Abstandsgebot bei der
Vergütung/Besoldung in Bezug auf die Führungskräfte zur Sachbearbeitung
eingehalten werden.
Externe Bewerber erhalten bei der derzeitigen
Lage auf dem Arbeitsmarkt finanziell reizvolle Stellenangebote (z.B.
Ingenieurswesen, IT-Fachkräfte).
Insofern sind die internen und externen
Rahmenbedingungen zu Rekrutierung qualifizierten Personals/Führungspersonals
insbesondere für kleinere Verwaltungen eher ungünstig. Daher müssen in den
kommenden Jahren vertretbare aber auch für Bewerber und Bewerberinnen reizvolle
Tarifabschlüsse zwischen den Tarifparteien ausgehandelt werden.
Die Stadtverwaltung Haan wird auch in 2018
wieder verschiedene Ausbildungsplätze anbieten (siehe Ziffer 2.8.4) und über
den eigenen Bedarf ausbilden, um bei unvorhersehbaren Fluktuationen (z.B.: Arbeitgeberwechsel)
reagieren zu können. Dies kann gelegentlich dazu führen, dass gerade mit der Ausbildung
fertig gewordene Auszubildende nicht sofort auf eine freie Stelle eingesetzt
werden können und erst mal „obendrauf“ (zur besonderen Verfügung, siehe unter
2.1) eingesetzt werden müssen. Aufgrund der überwiegend sehr dünnen
Personaldecke ist dies jedoch nicht nur problemlos möglich, sondern häufig sehr
willkommen.
Soweit der Stellenplan und die
Finanzsituation dies zulassen, soll den Auszubildenden nach erfolgreicher
Ausbildung grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis bei der Stadtverwaltung Haan
angeboten werden.
Die Stadtverwaltung Haan sollte unabhängig
vom künftigen Personalbedarf auch in den kommenden Jahren durchgängig
Ausbildungsbehörde bleiben und auf diesem Wege versuchen, dem sich
verschärfenden Fachkräftemangel in den Verwaltungen entgegenzuwirken.
2.2 Neue Entgeltordnung TVöD VKA
Seit dem 1. Januar
2017 ist die zwischen den Tarifparteien vereinbarte neue Entgeltordnung in
Kraft.
Neben der
Stellenbewertung sind subjektive Voraussetzungen (z.B. dreijährige Ausbildung
im entsprechenden Beruf, Hochschulstudium) für eine Höhergruppierung
Voraussetzung.
Im Stellenplan
(Anlage 2) sind die Veränderungen bei den Eingruppierungen aufgrund der neuen
Entgeltordnung erkennbar und in der Anlage 3 zum Stellenplan erläutert.
Insbesondere wird auf die Aufteilung der Entgeltgruppe 9 in die Entgeltgruppen
9a, 9b und 9c hingewiesen.
Die tariflich
Beschäftigten haben noch bis zum 31.12.2017 die Möglichkeit, einen Antrag auf
Höhergruppierung zu stellen. Ein solcher Antrag wirkt auf den 01.01.2017
zurück. Danach entfällt dieses Antragsrecht. Wer keinen Antrag stellt,
verbleibt für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit in der
bisherigen Entgeltgruppe.
Dieses von den
Gewerkschaften geforderte Antragsrecht soll sicherstellen, dass Beschäftigte
infolge ihres Stufenverlaufs durch die neue Entgeltordnung zum TVöD bei einer
Höhergruppierung keine Einkommenseinbußen erleiden.
Die neue
Entgeltordnung löste insbesondere bei den Entgeltgruppen im Bereich des
Ingenieurswesens und der neuen Einteilung der Entgeltgruppe 9 (a-c) höhere
Personalkosten aus.
2.3 Altersteilzeitstellen
Die Stellen, die von
Beamtinnen bzw. Beamten in Altersteilzeit besetzt sind, müssen auch nach
Ausscheiden aus der Arbeitsphase, d.h. während der Freizeitphase bis zum
Eintritt in den Ruhestand, mit jeweils der Hälfte des ursprünglichen
Stellenanteils im Stellenplan geführt werden. Dies führt in Fällen, in denen
die Stelle nach Ausscheiden des Stelleninhabers nachbesetzt wird dazu, dass
diese dann stellenplantechnisch zweimal ausgewiesen - und auch bezahlt - werden
müssen. Im Stellenplan 2018 trifft dies nur noch auf die Stelle 21/1 zu.
Insgesamt
stellt sich die Altersteilzeitsituation aktuell wie folgt dar:
|
ATZ |
Förderung |
Aus- scheiden 2018 |
Aus- scheiden
2019 |
Aus-scheiden 2020 ff |
Beamte |
1 |
0* |
1 |
0 |
0 |
Beschäftigte |
2 |
0** |
1 |
1 |
0 |
Gesamt |
3 |
0 |
2 |
1 |
0 |
*
Förderungen sind bei Beamten grundsätzlich nicht möglich.
** Förderungen sind bei Beschäftigen nur dann
möglich, wenn die Nachbesetzung mit Auszubildenden, Arbeitslosen oder
Empfängern von Arbeitslosengeld II erfolgt. Die Förderung dauert maximal drei
Jahre, wobei innerhalb dieses Zeitraums der Zuschussbetrag jeweils doppelt
sowohl aus der aktiven Phase und der Freizeitphase gezahlt wird.
An der Tabelle ist zu erkennen, dass sich die
Personalkosten durch das Ausscheiden von drei ATZ’lern in 2018 weiterhin
verringern werden.
Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz zum
1.7.2016 ist es möglich, dass Beamtinnen und Beamten mit Dienstbezügen auf
Antrag wieder ATZ gewährt werden kann (§ 66 Abs. 1 LBG NRW).
Die oberste Dienstbehörde (Stadt Haan) kann
jedoch von der Anwendung dieser Vorschrift ganz absehen oder sie auf bestimmte
Verwaltungsbereiche beschränken (§ 66 Abs. 3 Satz 1 LBG NRW).
Die ATZ könnten nach heutigem Stand 16
Beamtinnen und Beamte beantragen. Mit Eintritt in die Freistellungsphase der
ATZ müsste in jedem Einzelfall jeweils
die Hälfte des ursprünglichen Stellenanteils im Stellenplan bis zum Eintritt in
den Ruhestand geführt werden. Dies könnten dann bis zu 8,0 Stellenanteile
zusätzlich im Stellenplan sein, die erhebliche Auswirkungen auf die Personalkosten
hätten und der Haushaltssicherung entgegen stünden.
Der Verwaltungsvorstand hat daher in seiner
Sitzung am 31.10.2016 entschieden, vorerst keine Altersteilzeit für Beamtinnen
und Beamte erneut einzuführen.
2.4 Regelungen zur Altersteilzeit im
Tarifbereich
Die bisherigen Regelungen im Tarifvertrag
Flexible Arbeitszeit (TV FlexAZ) sind verlängert worden. Altersteilzeit kann
damit bis zum 31.12.2025 in Anspruch genommen und muss vor dem 01.01.2019
begonnen werden.
Die übrigen Bedingungen der
Altersteilzeitarbeit bleiben unverändert. In den letzten Jahren wurde von den
Beschäftigten hiervon kein Gebrauch gemacht, weil die finanziellen Bedingungen
nicht optimal sind.
2.5 Feuerwehr / Rettungsdienst / Notfallsanitäter
Der Stellenplan 2018 weist in den Produkten
020410 (Brandschutz) und 020420 (Rettungsdienst) einen Stellenmehrbedarf von
insgesamt 4,0 Stellenanteile (exakt 3,9) mehr aus.
Die Begründung des Stellenmehrbedarfs ergibt
sich aus der Anlage der öffentlichen Vorlage 10/125/2017, so dass an dieser
Stelle auf eine weitere Aufstellung verzichtet wird.
Im Jahr 2017 haben bisher drei Kollegen an
einer Ausbildung zum Notfallsanitäter teilgenommen. Dabei wurden zwei Lehrgänge
der Ergänzungsprüfung 2 (3 Monate) sowie ein Lehrgang der
Ergänzungsprüfung 1 (1 Monat) besucht. Zurzeit ist für November noch eine
Fortbildung der Ergänzungsprüfung 1 geplant.
Für das Jahr 2018 sind derzeit vier
Lehrgänge in der Planung an denen jeweils zwei Kollegen teilnehmen sollen.
2.6 Auswirkungen der Flüchtlingssituation auf
den Stellenplan
Aufgrund der aktuellen Lage der
Flüchtlingsunterbringung können die im Stellenplan 2016 eingebrachten Stellen
51/70 und 51/71 (Hausmeister Flüchtlingsunterkünfte) im Stellenplan 2018
entfallen. An diesen beiden Stellen wurde bereits im Stellenplan 2017 ein
„KW-Vermerk“ angebracht.
Sollte sich in 2018ff herausstellen, dass
ein zusätzlicher Bedarf an Hausmeistern aufgrund einer veränderten Flüchtlingsunterbringung
erforderlich ist, so wäre eine Anpassung der Stellenanteile im Produkt 100400
vom Rat zu beschließen.
2.7 Abschlagsfreie Rente/Pension ab 45
Beitragsjahren bzw. Dienstjahren
Die von der
Bundesregierung beschlossenen Gesetzesänderungen zur abschlagsfreien Rente ab
45 Beitragsjahren haben bereits zum vorzeitigen Ausscheiden einiger
Beschäftigten geführt. Es ist davon auszugehen, dass weitere Beschäftigte von
dieser Möglichkeit Gebrauch machen werden. Eine seriöse Einschätzung ist weder
möglich noch zuverlässig.
In
Anlehnung an das Rentenrecht entfällt bei langen Dienstzeiten der Versorgungsabschlag
als Ausgleich für die Anhebung der Altersgrenze bei vorzeitiger Versetzung in
den Ruhestand auf Antrag ab dem 65. Lebensjahr und berücksichtigungsfähigen
Zeiten von 45 Jahren. In 2017 hat kein Beamter/keine Beamtin von dieser
Möglichkeit Gebrauch gemacht.
2.8 Personalwirtschaftliche Maßnahmen
2.8.1 Zuständigkeiten
Entscheidungen, die das beamtenrechtliche Grundverhältnis oder das Arbeitsverhältnis eines Bediensteten zur Stadt Haan verändern, werden für Bedienstete in Führungsfunktionen (bei der Stadt Haan sind dies die Amtsleiter/innen) durch den Rat der Stadt Haan im Einvernehmen mit dem Bürgermeister (vgl. § 8 Hauptsatzung der Stadt Haan i. V. m. § 73 Abs. 3 GO NRW) getroffen.
Für alle anderen Bediensteten trifft die Bürgermeisterin die dienstrechtlichen und arbeitsrechtlichen Entscheidungen. Dabei ist der Stellenplan einzuhalten; Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie aufgrund des Besoldungs- oder Tarifrechts zwingend erforderlich sind.
2.8.2 Beförderungssperre
Die bis einschließlich 2011 geltende Beförderungssperre wurde 2012 aufgehoben und würde nur im Falle eines nicht genehmigten Haushaltssicherungskonzeptes wieder gelten.
2.8.3 Wiederbesetzungssperre
Die Wiederbesetzungssperre hat weiterhin Bestand.
Die seit Beginn des Nothaushaltes weggefallenen Stellen und die in den Folgejahren bis 2020 freiwerdenden Stellen (mögliches vorzeitiges Ausscheiden kann hier nicht berücksichtigt werden) sowie das weitere Vorgehen in Bezug auf diese Stellen ab 01.01.2017 sind aus der Anlage 4 ersichtlich.
2.8.4 Nachwuchsförderung
Bei der Stadt Haan werden bis 2020 nach derzeitigem Stand 11 Mitarbeiter/innen das Renten- bzw. Pensionsalter erreichen (ohne laufende ATZ).
Es soll versucht werden, einen Teil dieser Stellen durch qualifizierten Nachwuchs aus dem eigenen Hause zu besetzen und nebenbei Einsparpotenziale durch niedrige Erfahrungsstufen innerhalb der Entgelt- bzw. Besoldungsgruppen zu nutzen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, wird die Stadt Haan weiterhin ihre Verantwortung als ausbildender kommunaler Arbeitgeber wahrnehmen. Hierdurch kann dem bereits deutlich spürbaren Fachkräftemangel teilweise entgegengewirkt werden (siehe auch unter 2.1, letzter Absatz).
In 2018 ist
beabsichtigt, zwei Auszubildende als Verwaltungsfachangestellte einzustellen.
Des Weiteren soll ein Ausbildungsplatz für eine(n) IT-Fachinformatiker/in
angeboten werden. Entsprechende Mittel sind im Haushalt 2018 veranschlagt.
Somit befinden sich dann in 2018 insgesamt 10 Beschäftigte in
einem Ausbildungsverhältnis bei der Stadtverwaltung Haan.
2.8.5 Organisatorische
Maßnahmen
Zum 1.5.2017
wurde das bisherige Amt 51 aufgelöst und die Neuorganisation der Ämter 40, 50
und 51 umgesetzt.
Die vakanten Führungspositionen der Amts- und Abteilungsleitungen konnten durch internes und externes Personal besetzt werden. Im Rahmen der hauseigenen Personalentwicklung ist es besonders erfreulich, dass 5 Beschäftigte bzw. Beamte in dieser Neuorganisation Führungsaufgaben bzw. höhere Führungsaufgaben übernehmen konnten.
2.8.6 Flexibilisierung der Stellenwiederbesetzung
im Bereich der Feuer- und
Rettungswache
Haan und in der Kita Bollenberg (Erzieher/-innen)
Aufgrund des Fachkräftemangels (siehe auch
unter 2.1) im Bereich der Feuerwehr und der Kitas ist eine Flexibilisierung bei
der vom Rat beschlossenen Wiederbesetzungssperre dringend erforderlich. Der
Fachkräftemangel in diesen beiden Bereichen ist besonders spürbar, so dass auf
unerwartete und plötzliche Stellenvakanzen schnellstmöglich reagiert werden
muss, ohne dabei sich vom Rat vorab eine Ausnahme vom Wiederbesetzungsstopp
beschließen zu lassen. Die Fachkräfte sind aufgrund des für sie sehr guten
Stellenmarktes derzeit nicht mehr bereit, sich auf befristete Stellen zu
bewerben oder zu warten, bis eine Zustimmung des Rates für eine Wiederbesetzung
vorliegt. Sie nehmen deshalb eher bzw. zwischenzeitlich bei anderen
Arbeitgebern eine Stelle an.
Die Teilnehmer der
Fraktionsvorsitzendenbesprechung am 19.06.2017 sprachen sich für eine
Flexibilisierung der Stellen in diesen beiden Bereichen ohne Zustimmung des
Rates von der Ausnahme zum Wiederbesetzungsstopp aus (siehe Niederschrift vom
19.06.2017).
2.9 Bildung und Teilhabe
Für die Schulsozialarbeit 2018ff ist weiterhin ein Stellenanteil von 1,9 im Stellenplan eingebracht.
Aus
fachlicher Sicht bzw. auch Ergebnis der bislang hierzu stattgefundenen Beratungen
insbesondere im BKSA ist, dass die Fortführung der Schulsozialarbeit mit zwei
unbefristeten Vollzeitstellen als erforderlich angesehen wird. Nur mit dieser
Stellen- und Personalressource ist die direkte Unterstützung der Schüler/innen
aber auch die Schnittstellenfunktion zu Pädagogik, Eltern und Stadt Haan zu
leisten. Auch die Einbeziehung der Belange der Gesamtschule erfordert diese
Stellen- und Personalressource.
Für die
Fortführung der Schulsozialarbeit im bisherigen Umfang ist daher die Entfristung
(Wegfall des KW-Vermerks) der Stelle 40/72 erforderlich. Eine weitere künftige
Befristung der Stelle gestaltet sich zudem nach dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz schwierig.
2.10 Entwicklung
der Anzahl der Stellen
Jahr |
Anzahl der Stellen |
Abweichung zum Vorjahr v. H. |
||
Beamte |
Tariflich Beschäftigte |
Insgesamt |
||
1995 |
62 |
232 |
294 |
|
2000 |
66 |
219 |
285 |
|
2005 |
65 |
213 |
278 |
|
2006 |
68 |
209 |
277 |
-0,3 |
2007 |
68 |
212 |
280 |
1,0 |
2008 |
69 |
210 |
279 |
- 0,3 |
2009* |
69 |
198,2 |
267,2 |
|
2010 |
71 |
191,3 |
262,3 |
-1,8 |
2011 |
72 |
192,5 |
264,5 |
1,0 |
2012 |
71,3 |
190,8 |
262,1 |
-1,0 |
2013 |
70,4 |
191,4 |
261,8 |
-0,3 |
2014 |
72,4 |
193,6 |
266 |
+ 1,6 |
2015 |
74,9 |
200,3 |
275,2 |
+ 3,4 |
2016 |
78,2 |
211,1 |
289,3 |
+ 5,1 |
2017 |
77,1 |
217 |
294,1 |
+ 3,1 |
2018 |
77,9 |
214,2 |
291,9 |
-1,1 |
* Mit Einführung des NKF im Jahre 2009 erfolgte die
Umstellung auf eine Vollzeitverrechnung.
Dadurch ergibt sich eine Verringerung der
Stellen.
2.11 Umfang des Stellenplans
Der Stellenplan (Anlage 1) umfasst in dieser Reihenfolge:
· Stellenplan Teil A: Beamtinnen/Beamte
· Stellenübersicht Teil A: Aufteilung nach der Gliederung
-Beamtinnen/Beamte-
· Stellenplan Teil B: Tariflich Beschäftigte
· Stellenübersicht Teil B: Aufteilung nach der Gliederung
-Tariflich Beschäftigte-
· Stellenübersicht Teil C: Dienstkräfte in der Ausbildungszeit
3. Tarif- und
besoldungsrechtliche finanzielle Veränderungen/Auswirkungen
in 2017
Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA)
brachte für die tariflich Beschäftigten ab 01.02.2017 eine Tarifsteigerung von
2,35 Prozent.
Die neuen Verhandlungen für die Tarifrunde
im öffentlichen Dienst für Bund und Kommunen beginnen voraussichtlich Anfang
2018. Die Tarifverhandlungen werden von den Arbeitgebern (VKA und
Bundesinnenministerium) und den Gewerkschaften (ver.di, GEW, GdP, IG BAU und
dbb) geführt.
Vorsorglich wurde in den Personalkosten ab
dem 01.01.2018 eine Tarifsteigerung von 2,4 Prozent eingeplant.
Auswirkungen
der Tarifverhandlungen auf die Kommunalbeamten
Die Besoldungserhöhungen der Kommunalbeamten
NRW sind an die Tarifabschlüsse der Tarifverhandlungen der Länder angelehnt.
Der DGB NRW und die Landesregierung hatten sich in 2017 auf eine Übertragung des Tarifergebnisses (TV-L) auf die Beamtinnen und Beamten in Land und Kommunen verständigt.
Ab 1. April 2017 stieg daher die Besoldung
für Beamte und Versorgungsempfänger um 2,0 Prozent und wird ab 1. Januar 2018
um weitere 2,35 Prozent steigen. Diese Steigerung ist bereits bei den
Personalkosten im Haushalt 2018ff berücksichtigt. Einen Versorgungsabschlag von
0,2 Prozent wird es ab 2018 von den Tarifsteigerungen nicht mehr geben.
4. Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
Die Personalausgaben umfassen die Besoldungen der Beamtinnen/Beamten und Entgelte der Tariflich Beschäftigten sowie die Abgaben und Umlagen.
Es sind seit 2009 durch die Einführung des NKF Mittel für die Rückstellungsbildung (Pensionen, Altersteilzeit usw.) einzuplanen. Es handelt sich für 2018 um einen Betrag von 1,273 Mio. €. Diese Aufwendungen bilden die voraussichtlichen zukünftigen Finanzbedarfe. Durch diese Darstellung wird der Ressourcenverbrauch transparenter.
Die Darstellung der Personalkostenentwicklung wurde ab dem Jahre 2009 entsprechend anders strukturiert (siehe Ziff. 4.3).
4.2 Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
Der für das Haushaltsjahr 2018 vorgelegte Haushalt
veranschlagt zahlungswirksame Personal- und Versorgungsaufwendungen i.H.v. 19,481 Mio. €. Dies ist eine Erhöhung um 0,682 Mio. € gegenüber
dem Ansatz 2017 in Höhe
von 18,799 Mio.
€.
Die Veränderungen setzen sich im Wesentlichen wie folgt zusammen:
-
Tariferhöhung bei den
tariflich Beschäftigten rd. 0,187 Mio. €
-
Besoldungserhöhung bei
den Beamtinnen/Beamten
(aufgrund Tarifabschluss, Besoldungsanpassungsgesetz) rd. 0,093 Mio. €
-
Erfahrungsstufen
Tarifbeschäftigte und Beamte/
Auswirkungen der neuen Entgeltordnung/ Beförderungen/
Höhergruppierungen rd. 0,144 Mio. €
-
Steigerung Beiträge
zur Versorgungskasse rd. 0,070 Mio. €
-
Beiträge zur
gesetzlichen Sozialversicherung rd. 0,170 Mio. €
-
Steigerung der
Beihilfen und Unterstützungsleistungen rd. 0,012 Mio. €
für Beschäftigte
-
Beihilfe und Unterstützungsleistungen rd. 0,030 Mio. €
Versorgungsempfänger
- 4,0
zusätzliche Stellenanteile Brandschutz und
Rettungsdienst rd. 0,144
Mio. €
-
2,8 Stellenanteile
KiTa Bollenberg rd. 0,135 Mio. €
- Weitere
zusätzliche Stellen (Kanalkolonne,
Baumbegutachter, Vergabestelle, Pflegekinderdienst,
Schulamt) rd. 0,207
Mio. €
Aufgrund
der Ausgliederung des Hallenbades der Stadt Haan zu den Stadtwerken Haan
entfallen in 2018 Personalkosten i.H.v. rd. 0,510 Mio. €.
4.3
Entwicklung der Personalkosten
Jahr |
Haushaltsansatz in Mio. EUR |
Rechnungs-ergebnis in Mio. EUR** |
Abweichung des
Rechnungs-ergebnisses zu dem des Vorjahres in % |
|
1995 |
11,35 |
11,14 |
|
|
2000 |
11,71 |
11,71 |
|
|
2005 |
12,25 |
12,36 |
|
|
2006 |
13,08 |
13,01 |
5,2 |
|
2007 |
13,13 |
12,99 |
-0,2 |
|
2008 |
13,84 |
13,56 |
4,3 |
|
|
ohne Rückstellungen |
mit Rückstellungen |
|
|
2009 |
14,254 |
15,239 |
13,87 |
2,3 |
2010 |
14,422 |
15,695 |
14,19 |
2,3 |
2011 |
14,360 |
15,399 |
14,23 |
0,2 |
2012 |
14,842 |
15,912 |
14,86 |
4,3* |
2013 |
15,345 |
16.855 |
15,99 |
3,3* |
2014 |
16,321 |
17,801 |
16,57 |
2,1* |
2015 |
17,178 |
18,416 |
17,23 |
3,9* |
2016 |
17,927 |
18,738 |
17,45 |
1,3* |
2017 |
18,799 |
19,769 |
|
|
2018 |
19,481 |
20,754 |
|
|
2019 |
20,054 |
21,752 |
|
|
2020 |
20,603 |
22,320 |
|
|
2021 |
21,167 |
22,998 |
|
|
*) Steigerung des Haushaltsansatzes gegenüber dem
Rechnungsergebnis des Vorjahres
**) ohne
Rückstellungen
5. Stellenwertigkeiten,
Stellenbewertungen
Die Stellen der Beamtinnen/Beamten sind aufgrund der beamtenrechtlichen Vorschriften sachgerecht zu bewerten. Die sachgerechte Stellenbewertung erfolgt hier nach dem jeweils aktuellen Stellenbewertungsgutachten der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt). Bei verschiedenen Bewertungskriterien werden Punktwerte ermittelt, die Addition erbringt die Zuordnung zu einer Besoldungsgruppe.
Die Eingruppierungen der Tariflich Beschäftigten erfolgt nach der neuen Entgeltordnung (gültig ab dem 1.1.2017).
Die Ergebnisse der im Jahre 2017 aufgrund von Anträgen durchgeführten Stellenbewertungen sind, soweit sich Veränderungen ergeben haben, in den Stellenplanentwurf 2018 eingeflossen.
Die Bewertung der Stellen der Beamtinnen/Beamten und der Tariflich Be-schäftigten wird seit Mitte der 80er Jahre durch die Stellenbewertungs-kommission (als Empfehlung für den Verwaltungsvorstand) vorgenommen. Der Verwaltungsvorstand hat sich in 2016 für die Beibehaltung der Stellenbewertungskommission ausgesprochen, die aufgrund der Personalratswahl 2016 und der personellen Veränderungen innerhalb der Verwaltung in 2016 neu besetzt wurde.
6. Weiteres Verfahren
Die "Einbringung" des Stellenplans als Anlage zum Haushaltsplan erfolgt in der Sitzung des Rates am 17.10.2017.
Es folgt die Beratung im Unterausschuss Personal, Organisation und Controlling am 14.11.2017.
Entsprechend den Terminen für die Beratung bzw. Beschlussfassung über die Haushaltssatzung sowie den Haushalts- und Finanzplan (HFA am 28.11. und Rat am 12.12.2017) kann dann jeweils grundsätzlich in öffentlicher (bei Bedarf ergänzend in nichtöffentlicher) Sitzung die weitere Beratung bzw. Beschlussfassung erfolgen.
Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte wurde der vorliegende Entwurf zugeleitet. Soweit noch Stellungnahmen erfolgen, werden diese umgehend nachgereicht.
7. Anlagen
Anlage 1. Stellenplan
2018
2. Stellenverteilung
auf die einzelnen Produkte
3. Erläuterungen zu den Veränderungen gegenüber dem
Vorjahr
4. Weggefallene bzw. freiwerdende Stellen vom 01.01.2017
bis zum 31.12.2020
Beschlussvorschlag:
Der Stellenplan für das Haushaltsjahr 2018 wird entsprechend dem in Anlage 1 beigefügten Verwaltungsentwurf verabschiedet.
Den unter 2.8 aufgeführten personalwirtschaftlichen Maßnahmen wird zugestimmt.
Der Rat stimmt der Flexibilisierung der Wiederbesetzung von Stellen im Bereich der Feuer- und Rettungswache Haan sowie der Kita Bollenberg nach Ziffer 2.8.6 dieser Vorlage zu.
Die Einrichtung von neuen Planstellen ist aufgrund des Ratsbeschlusses vom 12.05.2015 (TOP 9.2.2) weiterhin nur in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des Rates zulässig.
Überstunden sind nur gegen Freizeitausgleich zu genehmigen. Ausnahmen können mit Zustimmung des Rates zugelassen werden (Beschluss des Rates vom 12.05.2015).