Sachverhalt:
Inhalt
1.
Rechtsgrundlage
2.
Aufstellung des Stellenplans
2.1
Allgemeines
2.2 Personalsituation im Brandschutz und
Rettungsdienst
2.3 Altersteilzeitstellen
2.4 Regelungen zur Altersteilzeit
Beamte/Beamtinnen
2.5 Regelungen zur Altersteilzeit im
Tarifbereich
2.6 Abschlagsfreie Rente/Pensionen ab 45
Beitragsjahren
2.7 Besondere Maßnahmen zur
Personalgewinnung und -bindung
2.8 Personalwirtschaftliche
Maßnahmen
2.8.1 Zuständigkeiten
2.8.2 Nachwuchsförderung
2.8.3 Organisatorische Maßnahmen
2.9
Entwicklung der Anzahl der Stellen
2.10
Umfang des Stellenplans
3. Tarif-/Besoldungsrechtliche
finanzielle Auswirkungen
4.
Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
4.2 Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
4.3 Entwicklung der Personalkosten
5.
Stellenwertigkeiten, Stellenbewertungen
6.
Weiteres Verfahren
7.
Anlagen
1. Rechtsgrundlage
Nach § 79 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz, der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen (GO NRW) ist der Stellenplan für die Beamtinnen/Beamten und Tariflich Beschäftigten Anlage des Haushaltsplanes.
Gem. § 8 der Kommunalhaushaltsverordnung (KomHVO) hat der Stellenplan die im Haushaltsjahr erforderlichen Stellen der Beamtinnen/Beamten und der der nicht nur vorübergehend beschäftigten Bediensteten auszuweisen. Im Stellenplan ist ferner für jede Besoldungs- und Entgeltgruppe die Gesamtzahl der Stellen für das Vorjahr sowie der am 30. Juni des Vorjahres besetzten Stellen anzugeben. Wesentliche Abweichungen vom Stellenplan des Vorjahres sowie geplante zukünftige Veränderungen sind zu erläutern.
2. Aufstellung des Stellenplans
2.1 Allgemeines
Der Stellenplan 2021 weist einen
Gesamtstellenanteil von 370,5 aus. Dies ist eine Steigerung um 25,5
Stellenanteilen gegenüber dem Stellenplan 2020.
Der Anstieg von Stellenanteilen im
Haushaltsjahr 2021 ist im Wesentlichen auf die Fortschreibung des
Brandschutzbedarfsplans, der zusätzlichen dritten Kita-Gruppe und den Stellen
in der Flüchtlings- und Obdachlosenbetreuung zurück zu führen.
Im Stellenplanentwurf 2021 wurden folgende zusätzliche
Stellenanteile aufgenommen:
3,0
KiTa Bachstraße Erzieher/-innen für 3. Gruppe
3,0 Flüchtlings-
und Obdachlosenbetreuung (Vorlage: 50/035/2020 noch ohne Beschluss)
1,0 IT-Systembetreuung/Support
Digitalpakt an Schulen
(Vorlage: 10/015/2021)
1,0 IT-Administrator Einführung
DMS/IT-Projekte (Vorlage: 10/014/2021)
1,0 Sachbearbeitung
Organisation Digitalisierungsprojekte/Einführung DMS
(Vorlage:
10/011/2021)
1,0 Zentrales Beschwerdemanagement (Vorlage:
10/012/2021)
5,0 Fortschreibung des
Brandschutzbedarfsplans (Vorlagen: 32-2/076/2020
und 32-2/077/2020)
1,0 Elektrofachkraft (Vorlage: 10/013/2021)
1,0 Projektleiter Gebäudemanagement (Vorlage:
10/016/2021)
1,0 Projektsachbearbeiter Gebäudemanagement
(Vorlage: 10/016/2021)
0,7 Kita-Angelegenheiten/Elternbeiträge
(Vorlage: 10/019/2021)
0,5 Küchenhilfe Kita Märchenwald
0,4 Sozialarbeiter/-in Bezirkssozialdienst
(Vorlage: 10/033/2021)
0,5 Hausmeister Kita’s (Vorlage: 10/018/2021)
1,0 § 16 i SGB Hausmeister Kita’s
(Kostenneutral)
1,0 § 16 i SGB Hausmeister Schulen
(Kostenneutral)
1,0 Leitung Bauaufsichtsamt (Vorlage 10/025/2021)
1,0 Verkehrsplaner (Vorlage 10/027/2021)
0,2 Stellenkennziffer 65/16 (Vorlage
10/020/2021)
0,4 Stellenkennziffer 32/19 (Vorlage
10/021/2021)
0,3 Stellenkennziffer 40/10 (Vorlage
10/024/2021)
0,1 Stellenkennziffer 02/13 (Erläuterung 4)
0,1 Stellenkennziffer 65/63 (Erläuterung 32)
0,2 Stellenkennziffer 32/74 (Erläuterung 56)
0,3 Veränderungen aufgrund von Anpassungen
Arbeitsverträge
(siehe Anlage 3 zum Stellenplan „Erläuterungen“)
--------
25,7
Im Stellenplanentwurf 2021 konnten folgende Stellenanteile
(somit jährlich rund 16.600 €) eingespart werden:
0,2 (Stellenkennziffer (51/11)
----------
0,2
Die Gründe für jede einzelne Veränderung im
Stellenplan 2021 können in Bezug auf die Stellenanteile,
Eingruppierungen/Besoldungen sowie Zuordnung zu Produkten der Anlage 3 zum
Stellenplan entnommen werden.
Die Personalgewinnung und -bindung befindet
sich weiterhin in einer schwierigen und sehr angespannten Lage. Der
Fachkräftemangel ist in allen Einsatzbereichen der Stadtverwaltung Haan
spürbar. Besonders betroffen sind der Brandschutz, Stellen für Ingenieure,
Erzieher und im IT-Bereich.
Stellen der Erzieher, Brandmeister,
Rettungssanitäter, Notfallsanitäter, Rettungsassistenten und Ingenieure
befinden sich aufgrund der guten Arbeitsmarktlage und der damit verbundenen
Suche nach Fachkräften weiterhin ständig in der Ausschreibung. Oft müssen
Stellenauswahlverfahren wiederholt werden, da es an Kandidaten/Kandidatinnen
für die ausgeschriebenen Stellen fehlt oder die Bewerberinnen und Bewerber
nicht die erforderlichen Qualifikationen oder persönliche Eignung mitbringen.
Nach wie vor werden im Rahmen der
Personalentwicklung freie oder freigewordene Stellen zunächst intern
ausgeschrieben, so dass sich die Beschäftigten der Stadtverwaltung Haan auch
auf höherwertige Stellen und/oder auf Führungspositionen bewerben können.
In einigen Fällen werden vakante Stellen
jedoch gleichzeitig intern und extern ausgeschrieben, wenn bereits vor einem
Stellenbesetzungsverfahren erkennbar ist, dass eine interne Bewerberlage wenig
Erfolg haben wird. Bei planbaren Personalabgängen aufgrund von Pensionierungen
oder Renteneintritt werden die Stellen so rechtzeitig ausgeschrieben, dass
diese nach Möglichkeit ohne größeren zeitlichen Verlust wiederbesetzt werden
können.
Nicht planbare Abgänge (Kündigungen,
Dienstherrnwechsel, Erwerbsunfähigkeit) führen aufgrund des Fachkräftemangels
in der Regel zu längeren Ausfallzeiten, so dass seitens des Fachamtes und des
Haupt- und Personalamtes immer wieder nach Interimslösungen gesucht wird, damit
bis zu einer Wiederbesetzung der Stelle die Aufgaben wahrgenommen werden. Dies
führt nicht selten zu einer zusätzlichen, teilweise erheblichen Belastung des
vorhandenen Personals.
Als öffentlicher Arbeitgeber steht die Stadt
Haan zunehmend in Konkurrenz mit privaten Unternehmen und größeren Kommunen, um
geeignetes Fachpersonal zu rekrutieren und/oder zu binden. Neben der Vergütung
oder Besoldung ihrer Beschäftigten sowie potenzieller Bewerber/Bewerberinnen
hält die Stadt Haan daher eine Vielzahl von attraktiven Angeboten vor (z.B.
flexible Arbeitszeiten, Qualifizierungs- und Fortbildungsmöglichkeiten,
betriebliches Gesundheitsmanagement, Teilzeitarbeit und Jobsharing,
Aufstiegschancen).
2.2
Personalsituation im Brandschutz und Rettungsdienst
Die Personalgewinnung und Bindung im
Brandschutz und Rettungsdienst gestaltet sich nach wie vor aufgrund des
Fachkräftemangels und des hohen Wettbewerbs um die besten Kräfte sehr
schwierig. Das Fachamt hat in seiner Vorlage 32-2/077/2020 für den BVFOA die
Problemlage bei der Personalgewinnung und -bindung im Brandschutz und
Rettungsdienst beschrieben und die Gründe genannt, so dass an dieser Stelle auf
eine Wiederholung verzichtet wird.
Aufgrund der Fortschreibung des
Brandschutzbedarfsplans und der darin festgelegten Ziele sind im Stellenplan
2021 weitere fünf Planstellen einzurichten.
Bis 2025 werden fünf weitere Stellen
aufzunehmen sein.
Der Rat der Stadt Haan hat in seiner Sitzung
am 18.12.2018 beschlossen, dass der Verwaltung bis zum 31.12.2020 gestattet
wird, anfallende Überstunden im Brandschutz sowie im Krankentransport- und
Rettungsdienst zu vergüten.
Aufgrund des zusätzlichen Personalbedarfs ab
2021ff und der schwierigen Personalgewinnung ist es dringend erforderlich, dass
der Rat die Möglichkeit der Überstundenauszahlung für die Beschäftigten der
Feuer- und Rettungswache Haan bis zum 31.12.2022 beschließt. Mit dieser
Maßnahme soll der Personalbedarf teilweise aufgefangen werden.
Zur Ausbildungssituation im Brandschutz und
Rettungsdienst wird auf die Vorlage 32-2/076/2020, Seite 3, verwiesen.
2.3
Altersteilzeitstellen
Insgesamt
stellt sich die Altersteilzeitsituation aktuell wie folgt dar:
|
|
ATZ gesamt |
Ausscheiden 2021 |
Aus-scheiden 2022 |
Aus-scheiden 2024 |
ATZ Arbeitsphase 2020 |
ATZ Freistellungsphase 2022 |
ATZ Freistellungsphase 2024 |
ATZ Freistel- lungsphase 2025 |
|
Beamte |
3 |
- |
- |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
|
tariflich Be-schäftigte |
5 |
0 |
3 |
1 |
- |
- |
- |
- |
|
Gesamt |
8 |
0 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2.4
Regelungen zur Altersteilzeit Beamte/Beamtinnen
Seit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz vom
1.7.2016 ist es möglich, dass Beamtinnen und Beamten mit Dienstbezügen auf
Antrag wieder ATZ gewährt werden kann (§ 66 Abs. 1 LBG NRW).
Der Rat der Stadt Haan stimmte der Einführung
von Altersteilzeit für Beamtinnen und Beamte nach § 66 Landesbeamtengesetz NRW
(LBG NRW) unter der Voraussetzung eines ausgeglichenen Haushaltes mit Ausnahme
der Beamtinnen und Beamten der Feuer- und Rettungswache der Stadt Haan zu
(Vorlage 10/169/2018).
Die Möglichkeit der ATZ im Blockmodell nehmen
seit 2020 drei Beamtinnen und Beamte in Anspruch. Ob weitere Beamtinnen und
Beamte von der ATZ Gebrauch machen möchten, kann nicht prognostiziert werden
und ist abhängig von einem ausgeglichenen Haushalt in den Folgejahren.
2.5
Regelungen zur Altersteilzeit im Tarifbereich
Die Möglichkeit der Inanspruchnahme der
Altersteilzeit zur Regelung flexibler Arbeitszeiten für ältere Beschäftigte des
Bundes und der VKA besteht weiterhin. Bis zu einem gewissen Maß (2,5 %) haben
die Tarifbeschäftigten einen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit. Dieses
Maß ist aktuell noch nicht erreicht. Fünf Beschäftigte machen derzeit von der
ATZ Gebrauch.
2.6
Abschlagsfreie Rente/Pension ab 45 Beitragsjahren bzw. Dienstjahren
Die von der
Bundesregierung beschlossenen Gesetzesänderungen zur abschlagsfreien Rente ab
45 Beitragsjahren haben bereits zum vorzeitigen Ausscheiden einiger
Beschäftigten geführt. Es ist davon auszugehen, dass weitere Beschäftigte von
dieser Möglichkeit Gebrauch machen werden.
In
Anlehnung an das Rentenrecht entfällt für Beamtinnen und Beamte bei langen
Dienstzeiten der Versorgungsabschlag als Ausgleich für die Anhebung der
Altersgrenze bei vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand auf Antrag ab dem 65.
Lebensjahr und berücksichtigungsfähigen Zeiten von 45 Jahren.
Sowohl bei den tariflich Beschäftigten als auch bei den
Beamten/Beamtinnen ist eine seriöse Einschätzung wer von diesen Regelungen Gebrauch
machen wird weder möglich noch zuverlässig.
2.7
Besondere Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung
Die Stadt Haan beauftragt in Abstimmung mit der Personalvertretung und der Gleichstellungsstelle nach zwei erfolglosen Ausschreibungsverfahren einen Headhunter, der durch Direktansprachen und vorhandenen Bewerber-Datenbanken gezielt potenzielle Bewerber/-innen für eine konkrete Stelle ansprechen kann. Bisher wurden Headhunter für Ingenieursstellen in Anspruch genommen.
Für die Personalgewinnung und -bindung nutzt die Stadt Haan auch die Möglichkeit der Zahlung einer Fachkräftezulage nach dem TVöD für Ingenieure und IT- Fachkräfte. Hierdurch konnte in einigen Fällen die Abwanderung von Fachkräften zu anderen Unternehmen oder Behörden bisher verhindert werden.
2.8 Personalwirtschaftliche Maßnahmen
2.8.1 Zuständigkeiten
Entscheidungen, die das beamtenrechtliche Grundverhältnis oder das Arbeitsverhältnis eines Bediensteten zur Stadt Haan verändern, werden für Bedienstete in Führungsfunktionen (bei der Stadt Haan sind dies die Amtsleiter/innen) durch den Rat der Stadt Haan im Einvernehmen mit dem Bürgermeister/der Bürgermeisterin (vgl. § 8 Hauptsatzung der Stadt Haan i. V. m. § 73 Abs. 3 GO NRW) getroffen.
Für alle anderen Bediensteten trifft die Bürgermeisterin die dienstrechtlichen und arbeitsrechtlichen Entscheidungen. Dabei ist der Stellenplan einzuhalten; Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie aufgrund des Besoldungs- oder Tarifrechts zwingend erforderlich sind.
2.8.2
Nachwuchsförderung
Die Stadt Haan bildet im Haushaltsjahr 2021 insgesamt 27 Nachwuchskräfte in folgenden Bereichen aus:
Verwaltungsfachangestellte,
Inspektoranwärter, Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste,
Fachinformatiker, Brandmeisteranwärter und Notfallsanitäter. Erstmals werden ab
2021 ein Ausbildungsplatz als Immobilienkaumann/-frau und drei
Ausbildungsplätze für Erzieher/innen angeboten. Mit diesem Ausbildungsangebot
sollen künftig (also nach der 3-jährigen Ausbildung) eine Fachkraft für das
Gebäudemanagement und Erzieher/innen gewonnen und an die Stadt Haan gebunden
werden. Bereits während der Ausbildungspraxis sollen der/dem Auszubildenden das
Verwaltungshandeln und die Verwaltungsstrukturen vermittelt werden.
Weitere Informationen können der Anlage 1 zum Stellenplan Teil C entnommen werden.
Mit den oben aufgeführten Ausbildungsgängen soll der künftige Personalbedarf aufgrund des regulären altersbedingten Ausscheidens (Ruhestand/Rente) in den kommenden Jahren gedeckt werden.
Leider nimmt die Qualität der Bewerberinnen und Bewerber für einen Ausbildungsplatz zur/zum Verwaltungsfachangestellten weiter ab. Die für 2020 frühzeitig ausgeschriebenen Stellen in diesem Ausbildungsberuf konnten daher nicht besetzt werden. Die Testergebnisse des schriftlichen Auswahlverfahrens, welches vom Niederrheinischen Studieninstitut professionell durchgeführt wurden, ließen eine Einstellung für die angestrebte Berufsausbildung – insbesondere wegen der schlechten schriftlichen Deutschkenntnisse – nicht annähernd zu. Auffällig ist auch, dass trotz Einladung zum Einstellungstest lediglich ein Drittel der Bewerber/-innen erschienen ist. Alle danach zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Bewerber/innen sind der Einladung nicht gefolgt, so dass keine Vorstellungsgespräche geführt werden konnten.
Trotz intensiver Bemühungen (auch im Austausch mit anderen Einstellungsbehörden) ist es nicht gelungen, die Ausbildungsplätze zu besetzen.
Leider fiel aufgrund der Corona-Pandemie in 2020 die Ausbildungsbörse in Hilden aus, so dass auch ein Werben von potenziellen Auszubildenden für diesen Ausbildungsberuf mit Direktansprache seitens der Stadt Haan nicht stattfinden konnte. Da die Stadt Haan in den vergangenen Jahren leicht über den Bedarf ausgebildet hat, ist der Personalbedarf im Verwaltungsbereich derzeit noch ausgeglichen.
2.8.3 Organisatorische Maßnahmen
In der Kindertagesstätte Bachstraße wird aufgrund eines Ratsbeschlusses eine dritte Gruppe eingerichtet. Für diese Gruppe werden drei Stellen für Erzieher/Erzieherinnen im Stellenplan 2021 aufgenommen. Die Personalkosten belaufen sich für diese zusätzlichen drei Stellen auf rund 176.000 Euro jährlich.
Die Verwaltung hat vorgeschlagen, das soziale Integrationsmanagement mit städtischem Personal durchzuführen. Sollten sich der Fachausschuss/Rat hierfür entscheiden, würde die Aufgabe nach Vertragsende (31.12.2021) mit European Homecare ab dem 01.01.2022 durch städtisches Personal wahrgenommen werden. Das Stellenbesetzungsverfahren für die drei Vollzeitstellen würde in 2021 stattfinden, so dass das Personal ab dem 01.01.2022 zur Verfügung stehen könnte. Daher wurden die Stellen bereits im Stellenplan 2021 aufgenommen. Personalkosten entstehen für diese drei Stellen jedoch erst ab Januar 2022.
2.9
Entwicklung der Anzahl der
Stellen
|
Jahr |
Anzahl der Stellen |
Abweichung zum Vorjahr v. H. |
||
|
Beamte |
Tariflich Beschäftigte |
Insgesamt |
||
|
2010 |
71 |
191,3 |
262,3 |
-1,8 |
|
2011 |
72 |
192,5 |
264,5 |
1,0 |
|
2012 |
71,3 |
190,8 |
262,1 |
-1,0 |
|
2013 |
70,4 |
191,4 |
261,8 |
-0,3 |
|
2014 |
72,4 |
193,6 |
266 |
+ 1,6 |
|
2015 |
74,9 |
200,3 |
275,2 |
+ 3,4 |
|
2016 |
78,2 |
211,1 |
289,3 |
+ 5,1 |
|
2017 |
77,1 |
217 |
294,1 |
+ 1,7 |
|
2018 |
77,9 |
216,3 |
294,2 |
+/-0,0 |
|
2019 |
76,6 |
245,3 |
321,9 |
+ 9,4 |
|
2020 |
75,9 |
269,1 |
345,0 |
+ 7,1 |
|
2021 |
81,5 |
289,0 |
370,5 |
+ 7,4 |
2.10 Umfang des Stellenplans
Der Stellenplan (Anlage 1) umfasst in dieser Reihenfolge:
· Stellenplan Teil A: Beamtinnen/Beamte
· Stellenübersicht Teil A: Aufteilung nach der Gliederung
-Beamtinnen/Beamte-
· Stellenplan Teil B: Tariflich Beschäftigte
· Stellenübersicht Teil B: Aufteilung nach der Gliederung
-Tariflich Beschäftigte-
· Stellenübersicht Teil C: Dienstkräfte in der Ausbildungszeit
3. Tarif- und besoldungsrechtliche
finanzielle Veränderungen /Auswirkungen
Auswirkungen
der Tarifverhandlungen auf die Kommunalbeamten
Die Besoldungserhöhungen der Kommunalbeamten
NRW sind an die Tarifabschlüsse der Tarifverhandlungen der Länder angelehnt.
Mit Besoldungsanpassungsgesetz 2019 wurde das Tarifergebnis aus den Tarifverhandlungen 2019 auf die Beamten der Kommunen 1:1 übertragen. Dieses Ergebnis sieht ab dem 01.01.2021 eine Steigerung der Besoldungen i.H.v.
1,4% vor.
4.
Personalhaushalt
4.1
Allgemeines
Die Personalausgaben umfassen die Besoldungen der
Beamtinnen/Beamten und Entgelte der tariflich Beschäftigten sowie die Abgaben
und Umlagen.
Es sind seit 2009 durch die Einführung des NKF Mittel für die Rückstellungsbildung (Pensionen, Altersteilzeit usw.) einzuplanen. Es handelt sich für 2021 um einen Betrag von 1,513 Mio. Euro. Diese Aufwendungen bilden die voraussichtlichen zukünftigen Finanzbedarfe. Durch diese Darstellung wird der Ressourcenverbrauch transparenter.
4.2
Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
Der für das Haushaltsjahr 2021 vorgelegte Haushalt veranschlagt zahlungswirksame Personal- und Versorgungsaufwendungen i.H.v. 24,446 Mio. Euro. Dies ist eine Erhöhung um 1,125 Mio. Euro gegenüber dem Ansatz 2020 in Höhe von 23,321 Mio. Euro.
Die Veränderungen setzen sich im Wesentlichen wie folgt zusammen:
- Tariferhöhung bei den tariflich Beschäftigten 2021 rd. 0,195 Mio. €
- Besoldungserhöhung bei den Beamtinnen/Beamten 2021
(Besoldungsanpassungsgesetz) rd. 0,091 Mio. €
- Steigerung Beiträge zur Versorgungskasse (Umlage) rd. 0,050 Mio. €
- Erfahrungsstufen Tarifbeschäftigte und Beamte rd. 0,022 Mio. €
- höherwertige Stellen aufgrund von Stellenbewertungen
(siehe hierzu auch Ziffer 5, Stellenwertigkeiten) rd. 0,036 Mio. €
- Steigerung Beihilfe und Unterstützungsleistungen
für Beschäftigte und Versorgungsempfänger rd. 0,072 Mio. €
- zusätzliche Stellenanteile im Stellenplan 2021
anteilig für je rund sechs Monate aufgrund der späten
Haushaltseinbringung (siehe Ziffer 2.1 außer
3. Gruppe KiTa und Brandschutzbedarfsplan) rd. 0,321 Mio. €
- zusätzliche Personalkosten wegen 3. Gruppe KiTa
Bachstraße ab 01.01.2021 rd. 0,176 Mio. €
- zusätzliche Stellen aufgrund des Brandschutzbedarfsplans rd. 0,163 Mio. €
-
Einsparung von Stellenanteilen im Vergleich
zum Vorjahr rd.-0,001
Mio. €
(siehe Ziffer 2.1)
4.3 Entwicklung der Personalkosten
|
Jahr |
Haushaltsansatz in Mio. EUR |
Rechnungs-ergebnis in Mio. EUR* |
Abweichung des
Rechnungs-ergebnisses zu dem des Vorjahres in % |
|
|
ohne Rückstellungen |
mit Rückstellungen |
|||
|
2009 |
14,254 |
15,239 |
13,87 |
2,3 |
|
2010 |
14,422 |
15,695 |
14,19 |
2,3 |
|
2011 |
14,360 |
15,399 |
14,23 |
0,2 |
|
2012 |
14,842 |
15,912 |
14,86 |
4,4 |
|
2013 |
15,345 |
16.855 |
15,99 |
7,6 |
|
2014 |
16,321 |
17,801 |
16,57 |
3,6 |
|
2015 |
17,178 |
18,416 |
17,23 |
3,9 |
|
2016 |
17,927 |
18,738 |
17,45 |
1,2 |
|
2017 |
18,799 |
19,769 |
18,37 |
5,2 |
|
2018 |
19,662 |
21,298 |
18,61 |
1,3 |
|
2019 |
21,723 |
24,053 |
20,57 |
10,5 |
|
2020 |
23,319 |
24,855 |
|
|
|
2021 |
24,446 |
25,959 |
|
|
|
2022 |
25,438 |
26,928 |
|
|
|
2023 |
25,851 |
27,399 |
|
|
|
2024 |
26,269 |
27,861 |
|
|
*)
ohne Rückstellungen
5. Stellenwertigkeiten,
Stellenbewertungen
Die Stellen der Beamtinnen/Beamten sind aufgrund der beamtenrechtlichen Vorschriften sachgerecht zu bewerten. Die sachgerechte Stellenbewertung erfolgt hier nach dem jeweils aktuellen Stellenbewertungsgutachten der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt). Bei verschiedenen Bewertungskriterien werden Punktwerte ermittelt, die Addition erbringt die Zuordnung zu einer Besoldungsgruppe.
Die Eingruppierungen der tariflich Beschäftigten erfolgten nach der neuen Entgeltordnung (gültig ab dem 1.1.2017).
Da Stellenbewertungen unterjährig und kontinuierlich durchgeführt werden, können sich im laufenden Haushaltsjahr Veränderungen ergeben, die sich dann auf den Stellenplan der Folgejahre auswirken.
In 2020 fanden im Tarifbereich Stellenbewertungen statt, die bei einigen Stellen zu einer höheren Eingruppierung führten, bei einigen Stellen wurde der bisherige Stellenwert aufgrund der Stellenbewertung bestätigt. Die Veränderungen bei den Stellenwerten der betroffenen Stellen sind in der Anlage 3 zum Stellenplan erläutert.
Die Bewertung der Stellen der Beamtinnen/Beamten und der tariflich Be-schäftigten wird seit Mitte der 80er Jahre durch die Stellenbewertungs-kommission (als Empfehlung für den Verwaltungsvorstand) vorgenommen. Der Verwaltungsvorstand hat sich in 2016 für die Beibehaltung der Stellenbewertungskommission ausgesprochen. Er entscheidet darüber, ob eine neue Stellenwertigkeit, die von der Bewertungskommission empfohlen wird, im Stellenplanentwurf aufgenommen und dem Rat zum Beschluss im Rahmen der jährlichen Stellenplanberatungen vorgelegt wird.
6. Weiteres Verfahren
Die "Einbringung" des Stellenplans als Anlage zum Haushaltsplan erfolgt in der Sitzung des Rates am 15.12.2020.
Es folgt die Beratung in den jeweiligen Fachausschüssen im Rahmen der Haushaltsberatungen sowie im DOPA am 11.03.2021.
Entsprechend der Termine für die Beratung bzw. Beschlussfassung über die Haushaltssatzung sowie den Haushalts- und Finanzplan (HFA am 16.03. und Rat am 25.03.2021) kann dann jeweils grundsätzlich in öffentlicher (bei Bedarf ergänzend in nichtöffentlicher) Sitzung die weitere Beratung bzw. Beschlussfassung erfolgen.
Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte wurde der vorliegende Entwurf zugeleitet. Soweit noch Stellungnahmen erfolgen, werden diese umgehend nachgereicht.
7. Anlagen
Anlage 1. Stellenplan
2021
2. Stellenverteilung
auf die einzelnen Produkte
3. Erläuterungen zu den Veränderungen gegenüber dem
Vorjahr
Beschlussvorschlag:
Der Stellenplan für das Haushaltsjahr 2021 wird entsprechend dem in Anlage 1 beigefügten Verwaltungsentwurf verabschiedet.
Den unter 2.8 aufgeführten personalwirtschaftlichen Maßnahmen wird zugestimmt.
Die Einrichtung von neuen Planstellen ist aufgrund des Ratsbeschlusses vom 12.05.2015 (TOP 9.2.2) weiterhin nur in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des Rates zulässig.
Überstunden sind nur gegen Freizeitausgleich zu genehmigen. Ausnahmen können mit Zustimmung des Rates zugelassen werden (Beschluss des Rates vom 12.05.2015, TOP 9.2.2).
Die vom Rat der Stadt Haan in seiner Sitzung am 18.12.2018 beschlossene Auszahlung der anfallenden Überstunden im Brandschutz sowie im Krankentransport- und Rettungsdienst bis zum 31.12.2020 soll bis zum 31.12.2022 verlängert werden.