Sachverhalt:
Inhalt
1.
Rechtsgrundlage
2.
Aufstellung des Stellenplans
2.1
Allgemeines
2.3 Altersteilzeitstellen
2.4 Regelungen zur Altersteilzeit
Tarifbeschäftigte
2.5 Personalsituation im Brandschutz und
Rettungsdienst
2.7 Abschlagsfreie Rente/Pensionen ab 45
Beitragsjahren
2.8 Personalwirtschaftliche
Maßnahmen
2.8.1 Zuständigkeiten
2.8.2 Beförderungssperre
2.8.3 Wiederbesetzungssperre
2.8.4 Nachwuchsförderung
2.8.5 Organisatorische Maßnahmen
2.9
Entwicklung der Anzahl der Stellen
2.10
Umfang des Stellenplans
3. Tarif-/Besoldungsrechtliche
finanzielle Veränderungen/Auswirkungen in 2019
4.
Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
4.2 Strukturdaten
4.3 Entwicklung der Personalkosten
5.
Stellenwertigkeiten, Stellenbewertungen
6.
Weiteres Verfahren
7.
Anlagen
1. Rechtsgrundlage
Nach § 79 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz, der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen (GO NRW) ist der Stellenplan für die Beamtinnen/Beamten und Tariflich Beschäftigten Anlage des Haushaltsplanes.
Gem. § 8 der Gemeindehaushaltsverordnung (GemHVO) hat der Stellenplan die im Haushaltsjahr erforderlichen Stellen der Beamtinnen/Beamten sowie der tariflich Beschäftigten, die über die Dauer eines Jahres hinaus eingestellt werden, getrennt für die einzelnen Teilhaushalte, nach Laufbahnen und Fachrichtungen sowie Besoldungs- und Entgeltgruppen auszuweisen.
2. Aufstellung des Stellenplans
2.1 Allgemeines
Der Stellenplan 2019 weist mit den vom Rat
zusätzlich in 2018 (Stellennachtrag) beschlossenen Stellenanteilen einen
Gesamtstellenanteil von 317,9 aus. Dies ist eine Steigerung um 23,7
Stellenanteile gegenüber 2017. Der extreme Anstieg von Stellenanteilen im
Haushaltsjahr 2018 (inkl. Nachtragsstellen) ist im Wesentlichen auf die
Übernahme der Beschäftigten der OGS Don-Bosco-Schule in die städtische
Trägerschaft, den zusätzlichen Stellen im technischen Dezernat und den
zusätzlichen Stellen für Erzieher/Erzieherinnen zurück zu führen. In diesem
Zusammenhang wird auf die Vorlage 10/095/2018 (UAOPC 18.09.2018) zur
Stellenplanentwicklung der Jahre 2015 bis 2019 hingewiesen.
Im Stellenplanentwurf 2019 wurden folgende
zusätzliche Stellen eingebracht:
1,0
Personalsachbearbeitung (siehe Vorlage 10/10/171/2018)
0,5
Einführung eines Schließdienstes (siehe Vorlage 10/170/2018)
1,0 Einrichtung einer
Vollzeitstelle „Leitung Abteilung Technik und stellvertretende Amtsleitung im
Gebäudemanagement“ (Vorlage 10/094/2018)
0,7 Erhöhung des
Stellenanteils bei der Stelle 32/3 – Allgemeine ordnungsbehördliche Aufgaben
(siehe Vorlage 10/093/2018)
1,0 zusätzliche Stelle Schulhausmeister
(Vorlage 65/049/2018)
0,4 Ausweitung des bestehenden Stellenanteils
im Tiefbauamt
(siehe Erläuterungen zum Stellenplan, Anlage 3, Nr. 106)
0,2 zusätzlicher Stellenanteil für Hallen-
und Wochenendhausmeister
(siehe Erläuterungen zum Stellenplan, Anlage 3, Nr. 81)
0,5 Einrichtung eines zusätzlichen
Stellenanteils Fachberatung
Kindertagespflege (siehe Vorlage 10/168/2018)
1,3 verschiedene geringe Stellenanteile, die
aufgrund bestehender
Arbeitsverträge bzw.
gesetzlicher Regelungen angepasst werden mussten (siehe hierzu Erläuterungen
zum Stellenplan, Anlage 3, z.B. Stelle: 40/72, 32/33, 10/22)
1,1 Stellenanteile KiTa Bollenberg (tatsächliche
Arbeitsverträge zu beschlos-
sene Stellenanteile)
7,7
In Haushaltsjahr 2019 können insgesamt 4,3
Stellenanteile wie folgt eingespart werden:
1,0 Stelle 10/17 Elektroprüfungen
0,5 Beendigung der ATZ-Freistellungsphase
Beamte
0,8 städtische Reinigungskraft
1,0 ZBV Stelle (Auszubildender konnte auf
eine freie Stelle eingesetzt werden)
1,0 Asylhausmeisterstelle
4,3.
Im Vergleich zum Stellenplan 2018 (inkl.
Nachtragsstellen in 2018, beispielsweise OGS Don Bosco) erhöht sich der
Gesamtstellenanteil im Stellenplanentwurf 2019 um insgesamt 3,4 Stellenanteile.
Die Gründe für jede einzelne Veränderung im
Stellenplan 2019 in Bezug auf die Stellenanteile, Eingruppierungen/Besoldungen
sowie Zuordnung zu Produkten können der Anlage 3 zum Stellenplan entnommen
werden.
Die Personalgewinnung und -bindung befindet
sich in einer schwierigen und angespannten Lage. Der Fachkräftemangel ist in
der öffentlichen Verwaltung weiterhin spürbar und nun neben den technischen
Berufen (Ingenieure, IT-Informatiker, Brandschutz) und sozialen Berufen
(Erzieher, Sozialpädagogen) auch im nichttechnischen Verwaltungsdienst
angekommen.
Es ist eine zunehmende Fluktuation bei allen
oben genannten Fachrichtungen festzustellen. Hierdurch werden Stellen ad hoc
unbesetzt und sind aufgrund des Fachkräftemangels schwer nachzubesetzen.
Stellenauswahlverfahren müssen aufgrund fehlender Qualifikationen bei den
Bewerbern/Bewerberinnen, kurzfristigen Absagen durch die Bewerber/Bewerberinnen
oder Kündigungen in der Probezeit erneut bzw. mehrfach durchgeführt werden.
Freie Stellen können daher nicht zeitnah bzw. überhaupt nicht nachbesetzt
werden. Im Brandschutz und Rettungsdienst stellt sich die Personalgewinnung als
besonders schwierig dar. Erfreulich ist hingegen die Personalgewinnung bei den
Erziehern und Erzieherinnen. Hier konnte in 2018 trotz des Fachkräftemangels
aufgrund mehrfach durchgeführter Personalauswahlverfahren qualifiziertes
Personal gewonnen werden.
Die bisher seitens der Verwaltung ergriffenen
Maßnahmen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken (beispielsweise: bundesweite
Ausschreibung der Ingenieurstellen in speziellen Onlineportalen und Printmedien
für Ingenieure und Techniker, Übernahme von Teilaufgaben von Meistern und
Technikern) reichen nicht immer aus, so dass die Verwaltung auch weiterhin die
Dienstleistungen eines Headhunters (bisher nur bei Ingenieuren im Tiefbau) in
Anspruch nimmt.
Festzustellen ist, dass auch die beauftragten
Headhunter große Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung haben.
Die Stadtverwaltung Haan versucht weiterhin
ihre Attraktivität als öffentlicher Arbeitgeber zu steigern, da für viele
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neben der Einkommenshöhe auch andere
Faktoren von besonderer Bedeutung sind und sie sich deshalb bei der Stadt Haan bewerben,
da solche Faktoren hier angeboten werden (z.B. flexible Arbeitszeiten,
Qualifizierungs- und Fortbildungsmöglichkeiten, betriebliches
Gesundheitsmanagement, Teilzeitarbeit und Jobsharing, Aufstiegschancen). Diese
attraktiven Faktoren, die einen öffentlichen Arbeitgeber auszeichnen, dürfen
deshalb in keiner Stellenausschreibung fehlen.
Nach wie vor werden im Rahmen der
Personalentwicklung freie oder freigewordene Stellen zunächst intern
ausgeschrieben, so dass sich die Beschäftigten der Stadtverwaltung Haan auch
auf höherwertige Stellen und/oder auf Führungspositionen bewerben können.
In einigen Fällen werden vakante Stellen
jedoch gleichzeitig intern und extern ausgeschrieben, wenn bereits vor einem
Stellenbesetzungsverfahren erkennbar ist, dass eine interne Bewerberlage wenig
Erfolg haben wird. Die Verwaltung möchte darüber hinaus die vakanten Stellen
mit qualifiziertem Personal besetzen, das dem Stellenprofil umfassend
entspricht. Dies erfordert in einigen Fällen eine Bestenauslese unter mehreren Bewerberinnen
und Bewerbern.
Die Stadtverwaltung Haan wird auch in 2019
wieder verschiedene Ausbildungsplätze anbieten (siehe Ziffer 2.8.4) und über
den eigenen Bedarf ausbilden, um bei unvorhersehbaren Fluktuationen (z.B.:
Arbeitgeberwechsel) reagieren zu können.
Soweit der Stellenplan und die
Finanzsituation dies zulassen, soll den Auszubildenden nach erfolgreicher
Ausbildung grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis bei der Stadtverwaltung Haan
angeboten werden.
Die Stadtverwaltung Haan sollte unabhängig
vom künftigen Personalbedarf auch in den kommenden Jahren durchgängig
Ausbildungsbehörde bleiben und auf diesem Wege versuchen, dem sich
verschärfenden Fachkräftemangel in den Verwaltungen entgegenzuwirken (siehe
auch Ziffer 2.8.4)
2.3 Altersteilzeitstellen
Insgesamt stellt sich die
Altersteilzeitsituation aktuell wie folgt dar:
|
ATZ |
Förderung |
Aus- scheiden 2018 |
Aus- scheiden 2019 |
Aus-scheiden 2020 ff |
Beamte |
1 |
0* |
1 |
0 |
0 |
Beschäftigte |
2 |
0** |
1 |
0 |
0 |
Gesamt |
3 |
0 |
2 |
0 |
0 |
* Förderungen
sind bei Beamten grundsätzlich nicht möglich.
** Förderungen sind bei Beschäftigen nur dann
möglich, wenn die Nachbesetzung mit Auszubildenden, Arbeitslosen oder
Empfängern von Arbeitslosengeld II erfolgt. Die Förderung dauert maximal drei
Jahre, wobei innerhalb dieses Zeitraums der Zuschussbetrag jeweils doppelt
sowohl aus der aktiven Phase und der Freizeitphase gezahlt wird.
Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz zum
1.7.2016 ist es möglich, dass Beamtinnen und Beamten mit Dienstbezügen auf
Antrag wieder ATZ gewährt werden kann (§ 66 Abs. 1 LBG NRW).
Die oberste Dienstbehörde (Stadt Haan) kann
jedoch von der Anwendung dieser Vorschrift ganz absehen oder sie auf bestimmte
Verwaltungsbereiche beschränken (§ 66 Abs. 3 Satz 1 LBG NRW).
Für die Stellenplanberatungen 2019 hat die
Verwaltung für den Rat daher eine Vorlage mit folgendem Beschlussvorschlag
unterbreitet:
„Der
Rat der Stadt Haan stimmt der Einführung von Altersteilzeit für Beamtinnen und
Beamte nach § 66 Landesbeamtengesetz NRW (LBG NRW) unter der Voraussetzung
eines ausgeglichenen Haushaltes mit Ausnahme der Beamtinnen und Beamten der
Feuer- und Rettungswache der Stadt Haan zu“.
Weitere Details zur Altersteilzeit für
Beamtinnen und Beamte können der Vorlage 10/169/2018 entnommen werden.
Die ATZ könnten nach heutigem Stand 16
Beamtinnen und Beamte beantragen. Wie viele von ihnen tatsächlich von der
Möglichkeit der ATZ Gebrauch machen möchten, kann nicht prognostiziert werden.
2.4 Regelungen zur Altersteilzeit im
Tarifbereich
Die Möglichkeit der Inanspruchnahme der
Altersteilzeit zur Regelung flexibler Arbeitszeiten für ältere Beschäftigte des
Bundes und der VKA wurden für die Dauer der Laufzeit des Tarifvertrages um 30
Monate (bis 31. August 2020) verlängert.
Die übrigen Bedingungen der
Altersteilzeitarbeit bleiben unverändert. Bis zu einem gewissen Maß haben die
Tarifbeschäftigten einen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit. Dieses Maß
ist bei weitem noch nicht erreicht. In 2018 haben zwei Beschäftigte von der ATZ
Gebrauch gemacht.
2.5 Personalsituation im
Brandschutz und Rettungsdienst
Die Personalgewinnung im Brandschutz und
Rettungsdienst stellt sich aufgrund des Fachkräftemangels nach wie vor sehr
dramatisch dar. Derzeit können trotz intensiver Werbung und Stellenausschreibungsverfahren
mehrere Stellen nicht besetzt werden. Flächendeckend ist im Brandschutz und
Rettungsdienst eine hohe Stellenfluktuation festzustellen.
Aufgrund der nicht besetzten Stellen kommt
es zu massiven Überstunden, die für die Beschäftigten der Feuer- und
Rettungswache Haan eine Dauerbelastung darstellen. Dies führt wiederum zu
krankheitsbedingten Ausfällen und zu einer Verschärfung der Personalressourcen.
Mit diesem Problem steht die Feuer- und Rettungswache Haan nicht alleine da. Es
handelt sich hierbei um ein landesweites Problem.
Gemeinsam versuchen die Führungskräfte der
Feuer- und Rettungswache Haan mit der Bürgermeisterin und dem Haupt- und
Personalamt attraktive Angebote zu finden, damit die Fachkräfte im Brand- und
Rettungsdienst sich für den Arbeitgeber Stadt Haan entscheiden. Die möglichen
Angebote sind jedoch überwiegen mit hohen Kosten verbunden. Derzeit wird
geprüft, welche Ideen sich bezüglich einer Attraktivitätssteigerung umsetzen
lassen.
2.7 Abschlagsfreie
Rente/Pension ab 45 Beitragsjahren bzw. Dienstjahren
Die von der Bundesregierung beschlossenen
Gesetzesänderungen zur abschlagsfreien Rente ab 45 Beitragsjahren haben bereits
zum vorzeitigen Ausscheiden einiger Beschäftigten geführt. Es ist davon
auszugehen, dass weitere Beschäftigte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen
werden. Eine seriöse Einschätzung ist weder möglich noch zuverlässig.
In Anlehnung an das Rentenrecht entfällt bei
langen Dienstzeiten der Versorgungsabschlag als Ausgleich für die Anhebung der
Altersgrenze bei vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand auf Antrag ab dem 65.
Lebensjahr und berücksichtigungsfähigen Zeiten von 45 Jahren. In 2018 hat ein
Beamter von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht.
2.8 Personalwirtschaftliche Maßnahmen
2.8.1 Zuständigkeiten
Entscheidungen, die das beamtenrechtliche Grundverhältnis oder das Arbeitsverhältnis eines Bediensteten zur Stadt Haan verändern, werden für Bedienstete in Führungsfunktionen (bei der Stadt Haan sind dies die Amtsleiter/innen) durch den Rat der Stadt Haan im Einvernehmen mit dem Bürgermeister (vgl. § 8 Hauptsatzung der Stadt Haan i. V. m. § 73 Abs. 3 GO NRW) getroffen.
Für alle anderen Bediensteten trifft die Bürgermeisterin die dienstrechtlichen und arbeitsrechtlichen Entscheidungen. Dabei ist der Stellenplan einzuhalten; Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie aufgrund des Besoldungs- oder Tarifrechts zwingend erforderlich sind.
2.8.2 Beförderungssperre
Die bis einschließlich 2011 geltende Beförderungssperre wurde 2012 aufgehoben und würde nur im Falle eines nicht genehmigten Haushaltssicherungskonzeptes wieder gelten.
2.8.3 Wiederbesetzungssperre
Die Wiederbesetzungssperre hat weiterhin Bestand.
Die seit Beginn des Nothaushaltes weggefallenen Stellen und die in den Folgejahren bis 2020 freiwerdenden Stellen (mögliches vorzeitiges Ausscheiden kann hier nicht berücksichtigt werden) sowie das weitere Vorgehen in Bezug auf diese Stellen ab 01.01.2018 sind aus der Anlage 4 ersichtlich.
2.8.4 Nachwuchsförderung
Bei der Stadt Haan werden in den kommenden drei Jahren nach derzeitigem Stand fünf Beschäftigte das Renten- bzw. Pensionsalter erreichen (ohne laufende ATZ). Aufgrund des Fachkräftemangels in fast allen Verwaltungsbereichen besteht derzeit zusätzlich eine hohe jedoch für die kommenden Jahre nicht konkret erfassbare Stellenfluktuation.
Es soll daher versucht werden, einen Teil dieser vakanten Stellen durch qualifizierten Nachwuchs aus dem eigenen Hause im Rahmen der Personalentwicklung zu besetzen. Diese Maßnahme dient auch dem Wissenserhalt und der Wissensweitergabe an neue und jüngere Kolleginnen und Kollegen. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, wird die Stadt Haan weiterhin ihre Verantwortung als ausbildender kommunaler Arbeitgeber wahrnehmen und über dem Bedarf ausbilden. Weiterhin soll für die Tarifbeschäftigten mit Angestelltenlehrgang I die Möglichkeit des Aufstiegs über den Angestelltenlehrgang II möglich sein. Verwaltungsfremde Beschäftigte (sog. Quereinsteiger), die keine Verwaltungsausbildung haben, sollen über verkürzte Verwaltungslehrgänge qualifiziert werden.
In 2018 wurden bereits zwei Auszubildende als Verwaltungsfachangestellte, eine Auszubildende als IT-Fachinformatikerin und eine Auszubildende als Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste mit der Fachrichtung Bibliothek eingestellt.
Derzeit bildet die Stadt Haan leicht über dem Bedarf aus. Ab 2019 soll dieser „Überbedarf“ weiter ausgebaut werden, da bereits heute absehbar ist, dass der Fachkräftemangel auch im allgemeinen öffentlichen Verwaltungsbereich weiter ansteigen wird (Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge Ende 50er/Anfang 60er Jahre in den Ruhesstand bzw. in Rente).
In 2019 sollen zwei Studiengänge für Beamte/-innen für den nichttechnischen Verwaltungsdienst der Laufbahn 2.1 (ehemals gehobener Dienst) und zwei Ausbildungsplätze als Verwaltungsfachangestellte ausgeschrieben werden.
Die Studiengänge sind für die Verwaltung nicht nur wegen der Stellennachbesetzung freiwerdender Stellen von besonderer Bedeutung, sondern sie sind für einen kommunalen Arbeitgeber sehr wichtig, damit er den Anschluss an die wissenschaftliche Entwicklung nicht verliert und das vermittelte Wissen in die tägliche Arbeit einer öffentlichen Verwaltung einfließen kann.
In 2019 befinden sich insgesamt 14 Beschäftigte in einem Ausbildungsverhältnis bei der Stadtverwaltung Haan.
2.8.5 Organisatorische
Maßnahmen
Das Amt für Finanzmanagement (Amt 20) befindet sich derzeit in einer Neuorganisation. Die bisherigen drei Abteilungen Haushalts- und Finanzsteuerung (20-1), Steuern und Abgaben (20-2) und Finanzbuchhaltung (20-3) sollen künftig in die beiden Abteilungen Finanzmanagement/Steuern (20-1) und Finanzbuchhaltung (20-2) organisatorisch zusammengefasst werden. Anlass der Organisationsänderung ist eine veränderte Aufgabenwahrnehmung und eine Ausweitung der Leitungsspanne (somit Reduzierung von Führungsstellen).
Die Auswirkungen der Neuorganisation des Amtes 20 (Bezeichnungen der Stellen, Stellenanteile, Stellenwertigkeit, Produktzuordnung) sind im Stellenplan dargestellt. Alle Veränderungen sind in der Anlage 3 zum Stellenplan begründet, so dass an dieser Stelle auf eine detaillierte Darstellung verzichtet wird.
2.10 Entwicklung
der Anzahl der Stellen
Jahr |
Anzahl der Stellen |
Abweichung zum Vorjahr v. H. |
||
Beamte |
Tariflich Beschäftigte |
Insgesamt |
||
1995 |
62 |
232 |
294 |
|
2000 |
66 |
219 |
285 |
|
2005 |
65 |
213 |
278 |
|
2006 |
68 |
209 |
277 |
-0,3 |
2007 |
68 |
212 |
280 |
1,0 |
2008 |
69 |
210 |
279 |
- 0,3 |
2009* |
69 |
198,2 |
267,2 |
|
2010 |
71 |
191,3 |
262,3 |
-1,8 |
2011 |
72 |
192,5 |
264,5 |
1,0 |
2012 |
71,3 |
190,8 |
262,1 |
-1,0 |
2013 |
70,4 |
191,4 |
261,8 |
-0,3 |
2014 |
72,4 |
193,6 |
266 |
+ 1,6 |
2015 |
74,9 |
200,3 |
275,2 |
+ 3,4 |
2016 |
78,2 |
211,1 |
289,3 |
+ 5,1 |
2017 |
77,1 |
217 |
294,1 |
+ 1,7 |
2018 |
77,9 |
216,3 |
294,2 |
+/-0,0 |
2019 |
76,6 |
241,3 |
317,9 |
+8,1 |
* Mit Einführung des NKF im Jahre 2009 erfolgte die
Umstellung auf eine Vollzeitverrechnung.
Dadurch ergibt sich eine Verringerung der
Stellen.
2.11 Umfang des Stellenplans
Der Stellenplan (Anlage 1) umfasst in dieser Reihenfolge:
· Stellenplan Teil A: Beamtinnen/Beamte
· Stellenübersicht Teil A: Aufteilung nach der Gliederung
-Beamtinnen/Beamte-
· Stellenplan Teil B: Tariflich Beschäftigte
· Stellenübersicht Teil B: Aufteilung nach der Gliederung
-Tariflich Beschäftigte-
· Stellenübersicht Teil C: Dienstkräfte in der Ausbildungszeit
3. Tarif- und
besoldungsrechtliche finanzielle Veränderungen/Auswirkungen
in 2019
Die Tarifergebnisse 2018 sahen für die
Tarifbeschäftigten im TVöD VKA rückwirkend ab dem 1.3.2018 eine Tarifsteigerung
i.H.v. 3,19 % vor, die im Haushalt 2018 bei den Personalkosten berücksichtigt
wurden. Des Weiteren sieht dieses Tarifergebnis für das Jahr 2019 eine
Tarifsteigerung um 3,09% vor, so dass im städtischen Haushalt zusätzlich
Personalkosten i.H.v. 445.000 Euro zu einzuplanen sind. In 2020 erfolgt dann
die dritte Steigerung i.H.v. 1,06 % (158.000 Euro) aufgrund des
Tarifergebnisses aus 2018.
Auswirkungen
der Tarifverhandlungen auf die Kommunalbeamten
Die Besoldungserhöhungen der Kommunalbeamten
NRW sind an die Tarifabschlüsse der Tarifverhandlungen der Länder angelehnt.
Die bestehende
und in 2017 tarifvertraglich getroffene Vereinbarung endet zum 31.12.2018. Die
Tarifverhandlungen der Länder für 2019ff sowie eine eventuelle Übertragung des
Tarifergebnisses der Tarifbeschäftigten der Länder auf die Beamten (Besoldungsanpassung)
der Kommunen bleibt abzuwarten. Vorsorglich wurde aufgrund der Tarifabschlüsse
der letzten drei Jahre für die Haushaltjahre 2019 bis 2022 eine
Besoldungserhöhung von jeweils 2,15 % eingeplant.
4. Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
Die Personalausgaben umfassen die Besoldungen der Beamtinnen/Beamten und Entgelte der tariflich Beschäftigten sowie die Abgaben und Umlagen.
Es sind seit 2009 durch die Einführung des NKF Mittel für die Rückstellungsbildung (Pensionen, Altersteilzeit usw.) einzuplanen. Es handelt sich für 2019 um einen Betrag von 1,992 Mio. Euro. Diese Aufwendungen bilden die voraussichtlichen zukünftigen Finanzbedarfe. Durch diese Darstellung wird der Ressourcenverbrauch transparenter.
Die Darstellung der Personalkostenentwicklung wurde ab dem Jahre 2009 entsprechend anders strukturiert (siehe Ziff. 4.3).
4.2 Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
Der für das Haushaltsjahr 2019 vorgelegte Haushalt veranschlagt zahlungswirksame Personal- und Versorgungsaufwendungen i.H.v. 21,342 Mio. Euro. Dies ist eine Erhöhung um 1,680 Mio. Euro gegenüber dem Ansatz 2018 in
Höhe von 19,662 Mio. Euro.Die Veränderungen setzen sich im Wesentlichen wie folgt zusammen:
- Tariferhöhung bei den tariflich Beschäftigten rd. 0,447 Mio. €
- Besoldungserhöhung bei den Beamtinnen/Beamten
(aufgrund Tarifabschluss,
Besoldungsanpassungsgesetz)
rd. 0,086 Mio. €
- Steigerung Beiträge zur Versorgungskasse rd. 0,380 Mio. €
- Erfahrungsstufen Tarifbeschäftigte und Beamte rd. 0,034 Mio. €
- Steigerung Beihilfe und Unterstützungsleistungen
für Beschäftigte und Versorgungsempfänger rd. 0,015 Mio. €
- zusätzliche Personalkosten aufgrund der Übernahme der rd. 0,257 Mio. €
Trägerschaft OGS Don Bosco
(12 Monate in 2019, statt 5 Monate in 2018)
- zusätzliche Personalkosten KiTa Bachstraße in 2019 rd. 0,316 Mio. €
(12 Monate in 2019, statt 1 Monat in 2018)
- zusätzliche Stellenanteile im Stellenplan 2019
(siehe unter Ziffer 2.1) rd. 0,333 Mio. €
Aufgrund der Einsparung von 4,3
Stellenanteile (siehe oben unter 2.1) können jährlich Personalkosten i.H.v. rd.
188.000 € eingespart werden.
4.3 Entwicklung der Personalkosten
Jahr |
Haushaltsansatz in
Mio. EUR |
Rechnungs-ergebnis in Mio. EUR** |
Abweichung
des Rechnungs-ergebnisses zu dem des Vorjahres in % |
|
1995 |
11,35 |
11,14 |
|
|
2000 |
11,71 |
11,71 |
|
|
2005 |
12,25 |
12,36 |
|
|
2006 |
13,08 |
13,01 |
5,2 |
|
2007 |
13,13 |
12,99 |
-0,2 |
|
2008 |
13,84 |
13,56 |
4,3 |
|
|
ohne Rückstellungen |
mit Rückstellungen |
|
|
2009 |
14,254 |
15,239 |
13,87 |
2,3 |
2010 |
14,422 |
15,695 |
14,19 |
2,3 |
2011 |
14,360 |
15,399 |
14,23 |
0,2 |
2012 |
14,842 |
15,912 |
14,86 |
4,3* |
2013 |
15,345 |
16.855 |
15,99 |
3,3* |
2014 |
16,321 |
17,801 |
16,57 |
2,1* |
2015 |
17,178 |
18,416 |
17,23 |
3,9* |
2016 |
17,927 |
18,738 |
17,45 |
1,3* |
2017 |
18,799 |
19,769 |
18,37 |
5,3* |
2018 |
19,662 |
21,298 |
|
|
2019 |
21,342 |
23,731 |
|
|
2020 |
21,914 |
23,583 |
|
|
2021 |
23,411 |
25,161 |
|
|
2022 |
24,013 |
25,661 |
|
|
*) Steigerung des Haushaltsansatzes gegenüber dem
Rechnungsergebnis des Vorjahres
**) ohne
Rückstellungen
5. Stellenwertigkeiten,
Stellenbewertungen
Die Stellen der Beamtinnen/Beamten sind aufgrund der beamtenrechtlichen Vorschriften sachgerecht zu bewerten. Die sachgerechte Stellenbewertung erfolgt hier nach dem jeweils aktuellen Stellenbewertungsgutachten der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt). Bei verschiedenen Bewertungskriterien werden Punktwerte ermittelt, die Addition erbringt die Zuordnung zu einer Besoldungsgruppe.
Die Eingruppierungen der Tariflich Beschäftigten erfolgt nach der neuen Entgeltordnung (gültig ab dem 1.1.2017).
Die Ergebnisse der im Jahre 2018 durchgeführten Stellenbewertungen sind, soweit sich Veränderungen ergeben haben, in den Stellenplanentwurf 2019 eingeflossen. Da Stellenbewertungen unterjährig und kontinuierlich durchgeführt werden, können sich im laufenden Haushaltsjahr Veränderungen ergeben, die sich dann auf den Stellenplan der Folgejahre auswirken.
Die Bewertung der Stellen der Beamtinnen/Beamten und der tariflich Be-schäftigten wird seit Mitte der 80er Jahre durch die Stellenbewertungs-kommission (als Empfehlung für den Verwaltungsvorstand) vorgenommen. Der Verwaltungsvorstand hat sich in 2016 für die Beibehaltung der Stellenbewertungskommission ausgesprochen. Er entscheidet darüber, ob eine neue Stellenwertigkeit, die von der Bewertungskommission empfohlen wird, im Stellenplanentwurf aufgenommen und dem Rat zum Beschluss im Rahmen der jährlichen Stellenplanberatungen vorgelegt wird.
6. Weiteres Verfahren
Die "Einbringung" des Stellenplans als Anlage zum Haushaltsplan erfolgt in der Sitzung des Rates am 30.10.2018.
Es folgt die Beratung im Unterausschuss Personal, Organisation und Controlling am 29.11.2018.
Entsprechend den Terminen für die Beratung bzw. Beschlussfassung über die Haushaltssatzung sowie den Haushalts- und Finanzplan (HFA am 04.12. und Rat am 18.12.2018) kann dann jeweils grundsätzlich in öffentlicher (bei Bedarf ergänzend in nichtöffentlicher) Sitzung die weitere Beratung bzw. Beschlussfassung erfolgen.
Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte wurde der vorliegende Entwurf zugeleitet. Soweit noch Stellungnahmen erfolgen, werden diese umgehend nachgereicht.
7. Anlagen
Anlage 1. Stellenplan
2019
2. Stellenverteilung
auf die einzelnen Produkte
3. Erläuterungen zu den Veränderungen gegenüber dem
Vorjahr
Beschlussvorschlag:
Der Stellenplan für das Haushaltsjahr 2019 wird entsprechend dem in Anlage 1 beigefügten Verwaltungsentwurf verabschiedet.
Den unter 2.8 aufgeführten personalwirtschaftlichen Maßnahmen wird zugestimmt.
Die Einrichtung von neuen Planstellen ist aufgrund des Ratsbeschlusses vom 12.05.2015 (TOP 9.2.2) weiterhin nur in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des Rates zulässig.
Überstunden sind nur gegen Freizeitausgleich zu genehmigen. Ausnahmen können mit Zustimmung des Rates zugelassen werden (Beschluss des Rates vom 12.05.2015).