Sachverhalt:
Inhalt
1. Rechtsgrundlage
2.
Aufstellung des Stellenplans
2.1
Allgemeines
2.2 Personalgewinnung und -bindung
2.3 Personalbedarf im Brandschutz und
Rettungsdienst
2.4 Personalbedarf im Amt 70
(Betriebshof)
2.5 Personalsituation in den
Kindertagesstätten und OGS
2.6 Zweite Freistellung für den
Personalrat
2.7 Altersteilzeit
2.7.1 aktuelle
Inanspruchnahme von Altersteilzeit
2.7.2 Regelungen zur Altersteilzeit
Beamte/Beamtinnen
2.7.3 Regelung zur Altersteilzeit im
Tarifbereich
2.8 Abschlagsfreie Rente/Pension ab 45
Betriebsjahren bzw. Dienstjahren
2.9
Personalwirtschaftliche Maßnahmen
2.9.1 Zuständigkeiten
2.9.2 Nachwuchsförderung
2.9.3 Auswirkungen der Neuorganisation im
Sozialamt auf den Stellenplan
2.10 Entwicklung der Anzahl der Stellen
2.11 Umfang
des Stellenplans
3. Tarif-/Besoldungsrechtliche
finanzielle Auswirkungen
4.
Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
4.2 Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
4.3 Entwicklung der Personalkosten
5. Stellenwertigkeiten, Stellenbewertungen
6.
Weiteres Verfahren
7.
Anlagen
1. Rechtsgrundlage
Nach § 79 Abs. 2, Satz 2, 2. Halbsatz, der Gemeindeordnung für das Land Nordrhein-Westfalen (GO NRW) ist der Stellenplan für die Bediensteten (Beamtinnen/Beamte und Tariflich Beschäftigten) Anlage des Haushaltsplanes.
Gem. § 8 der Kommunalhaushaltsverordnung (KomHVO) hat der Stellenplan die im Haushaltsjahr erforderlichen Stellen der Beamtinnen/Beamten und der nicht nur vorübergehend beschäftigten Bediensteten auszuweisen. Im Stellenplan ist ferner für jede Besoldungs- und Entgeltgruppe die Gesamtzahl der Stellen für das Vorjahr sowie der am 30. Juni des Vorjahres besetzten Stellen anzugeben. Wesentliche Abweichungen vom Stellenplan des Vorjahres sowie geplante zukünftige Veränderungen sind zu erläutern.
2. Aufstellung des Stellenplans
2.1 Allgemeines
Der Stellenplan 2023 weist einen Gesamtstellenanteil von 424,7 aus. Dies
ist eine Steigerung um 34,3 Stellenanteilen gegenüber dem Stellenplan 2022.
Im Stellenplanentwurf 2023 wurden folgende zusätzliche
Stellenanteile wie folgt aufgenommen:
Neue Stellenanteile, die der Rat bereits beschlossen hat:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stelleanteil Tarif |
Stellenanteil Beamte |
betroffenes |
|
|
5,4 |
zusätzliche Stellen aufgrund der Fortschreibung
des Brandschutz- und Rettungsdienstbedarfsplans, Vorlage: 32-2/008/2021, A 8 |
0,0 |
5,4 |
Dez. I |
|
|
0,5 |
Mobilitätsmanager_in, EG 11 |
0,5 |
0,0 |
Dez. III |
|
|
1,0 |
Sachbearbeiter Straßenverkehrs-behörde, Antrag der
WLH-Fraktion, |
1,0 |
0,0 |
Dez. III |
|
Neue Stellenanteile, die der zuständige Fachausschuss
empfohlen hat:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stellenanteil Tarif |
Stellenanteil Beamte |
betroffenes |
|
|
1,4 |
Wohngeld inkl. SGL |
1,4 |
0,0 |
Dez. II |
|
|
1,1 |
UVG |
1,1 |
0,0 |
Dez. II |
|
|
1,5 |
Schulsozialarbeit |
1,5 |
0,0 |
Dez. II |
|
Neue Stellenanteile, die gesetzlich / aufgrund von
Vereinbarungen
vorgegeben sind:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stellenanteile Tarif |
Stellenanteile Beamte |
betroffenes |
|||
|
0,8 |
OGS Don-Bosco, S 8a, Erhöhung von Vorlage: 10/096/2022 |
0,8 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,6 |
OGS Don-Bosco, S 4, neuer Stellen- |
0,6 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,3 |
OGS Gruiten, S 8a, Erhöhung von Vorlage: 10/096/2022 |
0,3 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,7 |
OGS Gruiten, S 8a, neue Stelle |
0,7 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,2 |
OGS Gruiten, S 2, neue Stelle
Betreuungskraft, Vorlage: 10/096/2022 |
0,2 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,1 |
OGS Gruiten, EG 1, Küchenhilfe, Erhöhung
eines Stellenanteils Vorlage: 10/096/2022 |
0,1 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,4 |
OGS Gruiten, EG 1, Küchenkraft, neue
Stelle, Vorlage: 10/096/2022 |
0,4 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,9 |
Erzieher_in KiTa Sandbach S 8a Vorlage: 10/102/2022 |
0,9 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,5 |
Springerkraft KiTa Sandbach S 8a Vorlage: 10/102/2022 |
0,5 |
0,0 |
Dez. II |
|||
|
0,7 |
Eingliederungshilfe, S 14 Vorlage: 10/106/2022 |
0,7 |
0,0 |
Dez. II |
|||
Stundenaufstockung bei bereits im Stellenplan vorhandener
Stellen:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stellenanteile Tarif |
Stellenanteile Beamte |
betroffenes |
|
0,2 |
Stundenaufstockung,
|
0,2 |
0,0 |
Dez.
II |
|
0,2 |
Stundenaufstockung, Stellen-Nr.
50/29 |
0,2 |
0,0 |
Dez.
II |
|
0,2 |
Aufstockung
Stellenanteil (neue) S 17 |
0,2 |
0,0 |
Dez.
II |
|
0,5 |
Aufstockung
Stelleanteil AL Amt 63 |
0,5 |
0,0 |
Dez.
III |
|
0,1 |
Stellen
50/8 von 0,4 auf 0,5; EG 9b |
0,1 |
0,0 |
Dez.
II |
|
0,1 |
Stelle
32/20 von 0,6 auf 0,7; EG 8 |
0,1 |
0,0 |
Dez.
I |
|
0,2 |
Stelle
51/22 (BSD) von 0,8 auf 1,0; S 14, angefordert am 7.11.2022 v. II |
0,2 |
0,0 |
Dez.
II |
|
0,2 |
Stelle
51/145 (BSD) von 0,5 auf 0,7; S 14, angefordert am 7.11.2022 v. II |
0,2 |
0,0 |
Dez.
II |
Neue Stellenanteile, die gefördert oder refinanziert
werden:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stellenanteile Tarif |
Stellenanteile Beamte |
betroffenes |
|
|
|||||||||
|
0,5 |
Sozialplanung Vorlage: 10/099/2022 EG 11, 80%
Förderung |
0,5 |
0,0 |
Dez. II |
|
|
|||||||||
|
1,0 |
Heilpädagogin bzw. Motopädin Vorlage: 10/103/2022 |
1,0 |
0,0 |
Dez. II |
|
||||||||||
|
1,0 |
Klimaanpassungsmanager_in, EG 11 Maßnahme aus IKK Vorlage: 10/115/2022 |
1,0 |
0,0 |
Dez. III |
|
||||||||||
|
1,5 |
Stellenanteil von 3 x 0,5 §16i-Kräften
(Teilzeit!), organisatorisch bei 40, sog. Veranstaltungshausmeister wegen
Zunahme der Gremiensitzungen in Schulen, EG 5, 100% Förderung 2 Jahre Vorlage: 10/097/2022 |
1,5 |
0,0 |
Dez. II |
|
||||||||||
|
1,0 |
Energiesparmanager_in für Kitas und Schulen, EG
11 (Förderung voraussichtlich zu 75 %), Ratsbeschluss vom 14.12.2021,
wurde im Stellenplan 2022 noch nicht berücksichtigt. Auf Förderbescheid wird
noch gewartet. |
1,0 |
0,0 |
Dez. III |
|
||||||||||
|
0,5 |
Netzwerkkoordinator Kinderschutz (Förderung voraussichtlich zu 100
%), S 12, Vorlage: 10/101/2022 |
0,5 |
0,0 |
Dez. II |
|
||||||||||
Neue Stellenanteile, durch die u.a. externe
Dienstleistungen kompensiert
werden:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stellenanteile Tarif |
Stellenanteile Beamte |
betroffenes |
|
|
8,0 |
Gärtner_innen (5 bereits befristet Vorlage: 10/112/2022 |
8,0 |
0,0 |
Dez. III |
|
|
1,0 |
Baumpfleger_in (Verkehrssicherungspflicht), EG
6, Vorlage: 10/110/2022 |
1,0 |
0,0 |
Dez. III |
|
|
1,0 |
Arborist/Sachgebietsleitung Forst- Vorlage: 10/111/2022 |
1,0 |
0,0 |
Dez. III |
|
|
0,3 |
ersetzendes Scannen, EG 6 Vorlage: 10/093/2022 |
0,3 |
0,0 |
Dez. I |
|
|
1,0 |
Sachbearbeitung Archiv-Digitali- Vorlage: 10/094/2022 |
1,0 |
0,0 |
Dez. I |
Aus dieser Stellenmehrung ergibt sich:
|
zusätzlicher |
Anlass |
Stellenanteile Tarif |
Stellenanteile Beamte |
betroffenes |
||
|
1,0 |
zweite Freistellung für Personalrat, da die
Zahl der Beschäftigten von 501 mit Stellenplan 2023 deutlich überschritten
wird, § 42 Abs. 3 und 4 LPVG NRW, die Eingruppierung
bzw. Besoldung bringt die zweite Freistellung in Person mit. |
noch nicht bekannt |
noch nicht bekannt |
Personalrat |
||
Auf Vorschlag der Verwaltung und mit Zustimmung der Fraktionsvorsitzenden
(in der Fraktionsvorsitzendenrunde) sollen vakante Stellen aufgrund einer
Schwangerschaft im Bereich der Erzieher_innen unbefristet ausgeschrieben werden,
um Personal gewinnen zu können, da hier der Fachkräftemangel besonders hoch
ist. Im Stellenplan des Folgejahres sollen die Stellenanteile berücksichtigt
und mit einem KW-Vermerk versehen werden, so dass auf Dauer (also über mehrere
Jahre) es nicht zu einer Ausweitung der gesamten Stellenanteile bei den
Erzieher_innen und damit des Stellenplans insgesamt kommt.
In 2023 kommt eine Erzieherin aus der Elternzeit zurück, so dass im
Stellenplan ein Stellenanteil von 1,0 auszuweisen ist.
Folgende Stellenanteile können mit Stellenplan 2023 eingespart werden:
Stellennummer: 51/32,
Pflegekinderdienst, Stellenanteil 0,3
Stellennummern: 51/34 und 51/36, Jugendhaus, insgesamt Stellenanteil 0,7
Stellennummer: 51/2
Vormund- und Beistandschaften 1,0 (s. Vorlage 51/036/2022)
Stellennummer: 51/64 Vormund- und Beistandschaften 0,3 (s. Vorlage 51/036/2022).
Die Gründe für jede einzelne Veränderung im Stellenplan 2023 gegenüber
dem Stellenplan 2022 können in Bezug auf die Stellenanteile,
Eingruppierungen/Besoldungen sowie Zuordnung zu Produkten der Anlage 3 des
Stellenplans (Erläuterungen zum Stellenplan) entnommen werden.
2.2 Personalgewinnung und -bindung
Wenn man bedenkt, dass die Stadt Haan in 2021
durchschnittlich insgesamt 440 Beschäftigte hatte, so wurden 20,5 Prozent der
Stellen erstmals oder erneut ausgeschrieben. Dies bindet erhebliche
Personalressourcen in der Personalabteilung und hat negative bzw. verzögerte
Auswirkungen auf die Sachbearbeitung in der Personalverwaltung. Zudem sind auch
die Fachämter, der Personalrat, die Gleichstellung und die
Schwerbehindertenvertretung bei den Personalauswahlverfahren zeitlich sehr stark
eingebunden.
Die Personalgewinnung und damit auch die
Wiederbesetzung von vakanten und neuen Stellen hat seit einigen Jahren die
höchste Priorität im Personalmanagement. Sie ist nur aufgrund der hohen
Motivation und nicht unerheblicher Mehrarbeit der Beschäftigten in der
Personalabteilung möglich. Nur so konnte die Anzahl der durchschnittlich
vakanten Stellen immer wieder begrenzt werden. Derzeit sind 32 Stellen und damit
6,6 Prozent der durchschnittlichen Stellen in 2022 vakant, davon werden 12
Stellen zeitnah besetzt (Stand November 2022: 482).
Im Jahr 2020 dauerte es in Deutschland durchschnittlich 131 Tage, um eine
freie Stelle mit einem/einer qualifizierten Mitarbeiter_in zu besetzen, so die
Bundesagentur für Arbeit. Das sind 47 Tage mehr als 2015 für die Besetzung
einer Vakanz und 76 Tage mehr als für die Besetzung einer Vakanz im Jahr 2010 (Quelle: Gallup Studie
22. März 2021).
In der Stadtverwaltung Haan liegt die durchschnittliche Dauer der
Wiederbesetzung mit einem/einer externen Bewerber_in unter Berücksichtigung
einer mindestens dreiwöchigen Ausschreibungsfrist, einer zweiwöchigen
Einladungsfrist und anschließendem Auswahlverfahren sowie der Beteiligung der
Mitbestimmungsgremien und einer guten Bewerberlage im günstigen Fall bei ca. 68
Tagen (das heißt, der/die Bewerber_in steht sofort zur Verfügung und kann
sofort eingestellt werden). Dass Bewerber_innen jedoch sofort zur Verfügung
stehen und eingestellt werden können, ist aufgrund von einzuhaltenden
Kündigungsfristen bei den bisherigen Arbeitgebern äußerst selten der Fall. Es
ist eher von einer Kündigungsfrist von drei bis sechs Monaten auszugehen. Die
durchschnittliche Dauer der Wiederbesetzung einer Stelle bei der Stadt Haan
liegt unter Berücksichtigung der erfahrungsgemäßen Kündigungsfristen
realistisch bei 158 Tagen, bei längeren Kündigungsfristen darüber hinaus.
Eine seltene Ausnahme sind sogenannte „Auflösungsverträge“ mit dem vorherigen
Arbeitgeber, die es dem/der Bewerber_in ermöglichen, dass Arbeitsverhältnis bei
der Stadt Haan bereits früher zu beginnen.
Sollten sich interne Bewerber_innen im Auswahlverfahren durchsetzen
können, entfallen zwar die Kündigungsfristen und eine Umsetzung könnte relativ
zeitnah erfolgen, die Umsetzung zieht an anderer Stelle jedoch eine neue Vakanz
und somit ein weiteres Auswahlverfahren nach sich.
Ziel der Verwaltung ist es, die Dauer des Personalauswahlverfahren so
kurz wie möglich zu halten, da der/die Bewerber_in sich sonst für einen anderen
Arbeitgeber zwischenzeitlich entschieden haben könnte. Vereinzelt ist
festzustellen, dass Bewerber_innen, die sich erfolgreich im Auswahlverfahren
bei der Stadt Haan durchsetzen konnten und bereits eine Einstellungszusage
erhalten haben, diese als Verhandlungsbasis bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber
nutzen, um dort bessere Konditionen zu erhalten oder über günstigere
Arbeitsbedingungen zu verhandeln. Die Bewerbung bei der Stadt Haan wird dann
zurückgezogen.
Die Gründe für die hohe Anzahl von Personalauswahlverfahren zur
Wiederbesetzung vakanter Stellen liegen zum einen am Fachkräftemangel und der
damit verbundenen extremen Konkurrenz mit anderen (insbesondere größeren)
Kommunen und Unternehmen, zum anderen auch an der fehlenden Qualifikation der
Berwerber_innen. Oft müssen Stellen wiederholt ausgeschrieben werden, da keine
geeigneten Bewerber_innen vorhanden waren. Einige Bewerber_innen konnten in den
Auswahlverfahren nur schwach überzeugen und wurden nur deshalb eingestellt,
weil es trotz mehrerer Auswahlverfahren keine qualifiziertere oder keine weiteren
Bewerbungen gab. Dies führte dann dazu, dass sich in der Probezeit
herausstellte, dass die fachlichen Defizite trotz Schulungen doch zu groß waren
und das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden musste (z.B. im IT-Bereich). Dieses
Risiko will die Verwaltung nicht mehr eingehen, da diese Vorgehensweise dazu
führt, dass Aufgaben über Monate nicht fachlich adäquat erledigt und hierdurch
die anderen Kollegen und Kolleginnen zusätzlich belastet werden.
Eigene städtische Beschäftigte werden gezielt durch Headhunter
angesprochen und motiviert, sich bei anderen Arbeitgebern zu bewerben. Die
Stadt Haan schöpft ihre zur Verfügung stehenden Möglichkeiten im Rahmen des
Tarifrechts zur Personalbindung und -gewinnung aus, kann aber aufgrund der dort
bestehenden Schranken oft nicht mit den Angeboten privater Unternehmen
mithalten (siehe hierzu auch Vorlage: 10/095/2022, Personalsituation in der
öffentlichen Verwaltung).
Die Arbeitnehmer_innen kennen ihren Wert in der aktuell für den
Arbeitgeber schwierigen Arbeitsmarktlage und stellen ihre konkreten
Forderungen. Können ihre Forderungen (sehr oft liegen diese in der Höhe des
Gehaltes) vom derzeitigen Arbeitgeber nicht erfüllt werden, sind sie eher
bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, als dies noch vor einigen Jahren der Fall
unter für sie schlechteren Arbeitsmarktbedingungen war.
Ein weiterer Grund für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis der
Stadt Haan ist bei manchen Stellen auch die Arbeitsbelastung aufgrund
unbesetzter Stellen und der zunehmenden Aufgabenfülle.
Die Bereitschaft, den Arbeitgeber zu wechseln, zeigt sich bei der Stadt
Haan insbesondere bei den Erzieher_innen und bei den Ingenieur_innen. Dies
liegt überwiegend am bestehenden Fachkräftemangel in diesen Berufen.
Erfreulich ist für die Stadt Haan, dass es auch Erzieher_innen gibt, die
sich bewusst für die Stadt Haan entschieden haben, weil diese ein besseres
pädagogisches Konzept hat als der bisherige Arbeitgeber/Träger. Es kommt auch
vor, dass ehemalige Beschäftigte der Stadt Haan nach ihrem Weggang wieder
Interesse am Arbeitgeber Stadt Haan zeigen und sich auf ausgeschriebene Stellen
bewerben bzw. ihr Interesse durch Anfragen bekunden. Meist sind die Stellen dann
jedoch nachbesetzt. Dies zeigt, dass die Stadt Haan durchaus als attraktiver
Arbeitgeber empfunden wird bzw. wurde.
Die Stadt Haan hat eine Vielzahl von Maßnahmen zur Personalgewinnung und
-bindung ergriffen, die in der Vorlage für den DOPA am 20.09.2022 (Vorlage: 10/095/2022)
dargestellt sind und deshalb an dieser Stelle auf eine Wiederholung verzichtet
wird. Es wird ständig nach neuen Lösungsmöglichkeiten und Ideen gesucht, die
Stadt Haan als Arbeitgeber mit einer Vielzahl von Berufsbildern noch attraktiver
zu machen. Dies gilt für die Stadt Haan auch als Ausbildungsstätte (siehe
hierzu unter Ziffer 2.9.2).
2.3 Personalbedarf im
Brandschutz und Rettungsdienst
Im Stellenplan 2023 wurden bei den Produkten 020410, 020420 und 020430 einige
Änderungen hinsichtlich der Stellenbezeichnungen und der Zuordnung von
Stellenanteilen zum Rettungsdienst und Brandschutz vorgenommen, um hier
inhaltlich eine klarere Abgrenzung in der Aufgabenwahrnehmung und zu den
Produkten vorzunehmen. Hierdurch können die Stellenanteile und somit die
Personalkosten der jeweiligen Gebührenkalkulation konkret zugeordnet werden.
Der zusätzliche Stellenanteil von 5,4 im Stellenplan 2023 resultiert auf
der Fortschreibung des Brandschutz- und Rettungsdienstbedarfsplanes (siehe
hierzu Vorlage 32-2/008/2021).
2.4 Personalbedarf im Amt 70
(Betriebshof)
Die Ausweitung des Gesamtstellenanteils im Stellenplan 2023 ist auch auf
den aktuellen Personalbedarf im Betriebshof zurückzuführen. Insgesamt macht
dies im Produkt 011400 einen Stellenanteil von 10,0 VZÄ aus.
In diesem Stellenanteil sind 8,0 Stellenanteile für die Grünpflege
(Gärtner_innen) dringend erforderlich. Die Grünpflege wurde in den vergangenen
Jahren von externen Unternehmen durchgeführt. Aufgrund von Schlechtleistungen
des extern beauftragten Unternehmens wurde diese vertragliche Zusammenarbeit in
2021 aufgelöst und es wurden 5 befristete Vollzeitkräfte eingestellt, damit die
dringend notwendigen Grünpflegearbeiten zeitnah erledigt werden konnten. Zu
diesem Zeitpunkt waren die städtischen Grünanlagen in einem desolaten Zustand
und eine erneute Vergabe mit vorgeschalteter Ausschreibung an ein externes
Unternehmen hätte nicht zu einer schnellen Abhilfe geführt. Diese 5 befristeten
Stellen in der Grünpflege sollen nun entfristet und mit Stellenplan 2023
eingerichtet werden.
Eine Ausschreibung für weitere Grünpflegearbeiten führte nicht zu einem
wirtschaftlichen Ergebnis, so dass sich die Verwaltung dazu entschlossen hatte,
auch diese Grünpflegearbeiten künftig in Eigenregie mit städtischem Personal
durchzuführen, zumal absehbar ist, dass auch eine weitere Ausschreibung
abermals kein wirtschaftliches Angebot bringen wird. Hierfür hat das Fachamt
einen weiteren Personalbedarf von 3 Vollzeitstellen berechnet, die im
Stellenplan 2023 eingerichtet werden sollen. Das Fachamt hat in Bezug auf die
Grünpflege eine Kostengegenüberstellung für eine externe Vergabe und Eigenregie
vorgenommen und kam zu dem Ergebnis, dass die Grünpflege sowohl mit den derzeit
5 befristeten Vollzeitstellen als auch mit den 3 zusätzlichen Vollzeitstellen
wirtschaftlicher ist.
Die fachliche Begründung sowie die wirtschaftliche Darstellung können der
Vorlage 10/112/2022 entnommen werden, so dass an dieser Stelle auf eine
Wiederholung verzichtet wird.
Neben den o.a. Stellen für Gärtner_innen hat das Fachamt dringenden Bedarf für 2 weitere Vollzeitstellen mit jeweils gesonderter Vorlage beantragt:
- Arborist_in/Sachgebietsleitung Forst- und Stadtbäume, Vorlage: 10/111/2022 und
- Bauwart_in Garten- und Landschaftsbau, Vorlage: 10/113/2022.
Die Begründungen sowie die finanziellen Auswirkungen für diese zusätzlichen Stellenanteile sind den o.a. Vorlagen zu entnehmen.
2.5 Personalsituation in den Kindertagesstätten
und OGS
Bei der Personalfluktuation in 2021 und 2022 war ein nicht unerheblicher Anteil an Erzieherinnen und Erziehern zu verzeichnen. Daher hat die Stadt Haan am 16.08.2022 einen Workshop zur Fachkräftesicherung im pädagogischen Bereich (u.a. Kitas, OGS, Jugendamt) gemeinsam mit allen Trägern im Stadtgebiet Haan, der AG 78 und dem OGS-Qualitätszirkel durchgeführt und mögliche „Stellschrauben“ zur Fachkräftesicherung herausgearbeitet. Für jede einzelne „Stellschraube“ wurden Maßnahmen festgelegt, die nun in kleineren Arbeitsgruppen geprüft und umgesetzt werden.
Die Fraktionsvorsitzenden sind in der Fraktionsvorsitzendenbesprechung am 21.03.2022 dem Vorschlag der Verwaltung gefolgt, dass bei den vakanten Stellen aufgrund einer Schwangerschaft sie unbefristet ausgeschrieben werden können, um dringend benötigtes Personal einstellen zu können. Im Stellenplan des Folgejahres sollen die Stellenanteile berücksichtigt und mit einem KW-Vermerk versehen werden, so dass auf Dauer (über mehrere Jahre) es nicht zu einer Ausweitung der gesamten Stellenanteile bei den Erzieher_innen und damit des Stellenplans insgesamt kommt.
2.6 Zweite Freistellung für den Personalrat
Nach § 42 Abs. 4 i.V.m. § 42 Abs. 3 LPVG NRW sind in Dienststellen mit 501 bis 900 Beschäftigten (Beamte und Tarifbeschäftigte) zwei Personalratsmitglieder von ihren dienstlichen Tätigkeiten ganz freizustellen. Neben dem Personalratsvorsitzenden wäre somit ein weiteres Personalratsmitglied freizustellen. Dieses zweite Mitglied wird von den Personalratsmitgliedern gewählt. Aufgrund der Wahl und somit nachfolgenden Freistellung des zweiten Personalratsmitgliedes wird bei einem/einer Beschäftigten seine/ihre bisherige Stelle vakant, die dann nachzubesetzen wäre.
Derzeit liegt die Anzahl der Beschäftigten annähernd bei 501, da nicht alle Stellen besetzt sind und immer wieder Stellen vakant werden. Wären die bereits im Stellenplan 2022 vorhandenen Stellen nicht vakant, würde die Zahl der Beschäftigten von 501 bereits erreicht bzw. übertroffen. Mit den zusätzlichen Stellen im Stellenplanentwurf 2023 wird die Zahl der Beschäftigten konstant und deutlich über 501 liegen.
Da die zweite Freistellung gesetzlich vorgeschrieben ist, bedarf es bei Erreichen von 501 Beschäftigten keines Ratsbeschlusses. Den Stellenwert (Entgeltgruppe/Besoldungsgruppe) bringt das zweite freigestellte Personalratsmitglied mit, so dass derzeit die Stellenwertigkeit nicht feststeht.
2.7 Altersteilzeit
2.7.1 aktuelle Inanspruchnahme von
Altersteilzeit
Insgesamt stellt sich
die Altersteilzeitsituation aktuell wie folgt dar:
2.7.2 Regelungen zur Altersteilzeit
Beamte/Beamtinnen
Seit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz vom 1.7.2016 ist es möglich,
dass Beamtinnen und Beamten mit Dienstbezügen auf Antrag wieder ATZ gewährt
werden kann (§ 66 Abs. 1 LBG NRW).
Der Rat der Stadt Haan stimmte der Einführung von Altersteilzeit für
Beamtinnen und Beamte nach § 66 Landesbeamtengesetz NRW (LBG NRW) unter der
Voraussetzung eines ausgeglichenen Haushaltes mit Ausnahme der Beamtinnen und
Beamten der Feuer- und Rettungswache der Stadt Haan zu (Vorlage 10/169/2018).
Die Möglichkeit der ATZ im Blockmodell nehmen derzeit fünf Beamtinnen und
Beamte in Anspruch. Ob weitere Beamtinnen und Beamte von der ATZ Gebrauch
machen möchten, kann nicht prognostiziert werden.
2.7.3 Regelungen zur Altersteilzeit im Tarifbereich
Die 2,5% sind aktuell bei der Stadt Haan
erreicht und werden aufgrund eines Beschlusses des Verwaltungsvorstandes nicht
überschritten. Es liegt aktuell ein Antrag vor, der aus diesem Grund abgelehnt
wurde.
2.8 Abschlagsfreie Rente/Pension ab 45
Beitragsjahren bzw. Dienstjahren
Die von der Bundesregierung beschlossenen Gesetzesänderungen zur abschlagsfreien
Rente ab 45 Beitragsjahren haben bereits zum vorzeitigen Ausscheiden einiger
Beschäftigten geführt. Es ist davon auszugehen, dass weitere Beschäftigte von
dieser Möglichkeit Gebrauch machen werden.
In Anlehnung an das Rentenrecht entfällt für Beamtinnen und Beamte bei
langen Dienstzeiten der Versorgungsabschlag als Ausgleich für die Anhebung der
Altersgrenze bei vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand auf Antrag ab dem 65.
Lebensjahr und berücksichtigungsfähigen Zeiten von 45 Jahren.
Sowohl bei den tariflich Beschäftigten als auch bei den
Beamten/Beamtinnen ist eine seriöse Einschätzung, wer von diesen Regelungen
künftig Gebrauch machen wird, weder möglich noch zuverlässig.
2.9 Personalwirtschaftliche Maßnahmen
2.9.1 Zuständigkeiten
Entscheidungen, die das beamtenrechtliche Grundverhältnis oder das Arbeitsverhältnis eines Bediensteten zur Stadt Haan verändern, werden für Bedienstete in Führungsfunktionen (bei der Stadt Haan sind dies die Amtsleiter/innen) durch den Rat der Stadt Haan im Einvernehmen mit dem Bürgermeister/der Bürgermeisterin (vgl. § 8 Hauptsatzung der Stadt Haan i. V. m. § 73 Abs. 3 GO NRW) getroffen.
Für alle anderen Bediensteten trifft die Bürgermeisterin die dienstrechtlichen und arbeitsrechtlichen Entscheidungen. Dabei ist der Stellenplan einzuhalten; Abweichungen sind nur zulässig, soweit sie aufgrund des Besoldungs- oder Tarifrechts zwingend erforderlich sind.
2.9.2 Nachwuchsförderung
Die Stadt Haan bildet nach wie vor leicht über den eigentlichen Bedarf aus, um neben den altersbedingten Abgängen aufgrund von Renteneintritten und Pensionierungen auch die unnatürliche Fluktuation (Arbeitgeberwechsel, Versetzungen) auffangen zu können. Im Haushaltsjahr 2023 werden insgesamt 25 Nachwuchskräfte in folgenden Bereichen ausgebildet:
Verwaltungsfachangestellte(6),
Inspektoranwärter*in(2), Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste(1),
Brandmeisteranwärter(8) und Notfallsanitäter(3) sowie Immobilienkaufmann/-frau(1),
PIA-Ausbildung(3) und ein Ausbildungsplatz als Land- und
Baumaschinenmechatroniker(1).
Weitere Informationen können der Anlage 1 zum Stellenplan Teil C entnommen werden.
Für die Nachwuchsgewinnung werden u.a. folgende Maßnahmen gezielt angewendet:
Möglichkeit der Ausbildung in Teilzeit, Übernahme nach der Ausbildung soweit im Rahmen des Stellenplans möglich, gezielte Ansprache von potenziellen Bewerber_innen auf der Ausbildungsbörse, Möglichkeit der psychischen Beratung über ein professionelles Beratungsunternehmen, Ausbau von Ausbildungsgängen, enger Austausch zwischen der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und der Ausbildungsleitung, um deren Belange/Anregungen/Ideen aufzunehmen und soweit möglich zu berücksichtigen.
2.9.3 Auswirkungen der
Neuorganisation im Sozialamt auf den Stellenplan
In 2022 wurde die Abteilung 50-1 (Soziale Angelegenheiten) und die Innenrevision einer Neuorganisation unterzogen sowie eine direkte Stellenanbindung für die Sozialplanung des Amtes 50 an die Amtsleitung vorgenommen. Die Auswirkungen dieser organisatorischen Änderungen wurden in der Vorlage 50/018/2022 dargestellt. Der Ausschuss für Soziales, Integration und Generationen (SIGA) hat die von der Verwaltung beabsichtigten Veränderungen und die damit verbundenen Stellenbedarfe im Stellenplan 2023 einvernehmlich zur Kenntnis genommen. Die zusätzlichen Personalkosten und Stellenanteile wurden in der Vorlage 10/099/2022 dargestellt.
2.10 Entwicklung der Anzahl der Stellen
|
Jahr |
Anzahl der Stellen |
Abweichung zum Vorjahr v. H. |
||
|
Beamte |
Tariflich Beschäftigte |
Insgesamt |
||
|
2010 |
71 |
191,3 |
262,3 |
-1,8 |
|
2011 |
72 |
192,5 |
264,5 |
1,0 |
|
2012 |
71,3 |
190,8 |
262,1 |
-1,0 |
|
2013 |
70,4 |
191,4 |
261,8 |
-0,3 |
|
2014 |
72,4 |
193,6 |
266 |
+ 1,6 |
|
2015 |
74,9 |
200,3 |
275,2 |
+ 3,4 |
|
2016 |
78,2 |
211,1 |
289,3 |
+ 5,1 |
|
2017 |
77,1 |
217 |
294,1 |
+ 1,7 |
|
2018 |
77,9 |
216,3 |
294,2 |
+/-0,0 |
|
2019 |
76,6 |
245,3 |
321,9 |
+ 9,4 |
|
2020 |
75,9 |
269,1 |
345,0 |
+ 7,1 |
|
2021 |
81,5 |
299,1 |
380,6 |
+10,3 |
|
2022 |
88,3 |
302,1 |
390,4 |
+2,6 |
|
2023 |
87,7 |
337,0 |
424,7 |
+8,8 |
2.11 Umfang des Stellenplans
Der Stellenplan (Anlage 1) umfasst in dieser Reihenfolge:
· Stellenplan Teil A: Beamtinnen/Beamte
· Stellenübersicht Teil A: Aufteilung nach der Gliederung - Beamtinnen/Beamte-
· Stellenplan Teil B: Tariflich Beschäftigte
· Stellenübersicht Teil B: Aufteilung nach der Gliederung - Tariflich Beschäftigte-
· Stellenübersicht Teil C: Dienstkräfte in der Ausbildungszeit
3. Tarif- und
besoldungsrechtliche finanzielle Veränderungen /Auswirkungen
Auswirkungen von
Tarifverhandlungen auf die Besoldung der Kommunal-beamten und
Kommunalbeamtinnen
Die Besoldungserhöhungen der Kommunalbeamten NRW sind an die Tarifabschlüsse
der Tarifverhandlungen der Länder angelehnt und werden vom Landtag beschlossen. Der Tarifabschluss 2021 wurde auf die
Kommunalbeamten des Landes NRW übertragen. Ab dem 1. Dezember 2022 erfolgt eine
lineare Erhöhung der regelmäßig an den Anpassungen teilnehmenden Bezüge
(insbesondere Grundgehälter und Familienzuschläge) um 2,8 Prozent. Die Besoldungsanpassung i.H.v. 2,8 Prozent
wurde bei den Personalkosten für das Haushaltsjahr 2023 eingeplant. Der
Tarifvertrag der Länder läuft bis zum 30.09.2023. Die nächsten Tarifverhandlungen der Länder beginnen somit bereits im
Herbst 2023. Das Ergebnis der Tarifverhandlung und deren Auswirkungen auf die
Besoldungen der Beamtinnen und Beamte ist derzeit offen.
4. Personalhaushalt
4.1 Allgemeines
Die Personalausgaben umfassen
die Besoldungen der Beamtinnen/Beamten und Entgelte der tariflich Beschäftigten
sowie die Abgaben und Umlagen.
Es sind seit 2009 durch die Einführung des NKF Mittel für die Rückstellungsbildung (Pensionen, Altersteilzeit usw.) einzuplanen. Es handelt sich für 2023 um einen Betrag von 1,961 Mio. Euro. Diese Aufwendungen bilden die voraussichtlichen zukünftigen Finanzbedarfe. Durch diese Darstellung wird der Ressourcenverbrauch transparenter.
4.2 Strukturdaten (ohne Rückstellungen)
Der für das Haushaltsjahr 2023 vorgelegte Haushalt veranschlagt zahlungswirksame Personal- und Versorgungsaufwendungen i.H.v. 29,208 Mio. Euro. Dies ist eine Erhöhung um 1,620 Mio. Euro gegenüber dem Ansatz 2022 in Höhe von 27,588 Mio. Euro.
Neue, im Stellenplan 2023 aufgenommene, Stellenanteile wurden bei den Personalkosten für das Haushaltsjahr 2023 nur mit 3 Monaten eingeplant, da erfahrungsgemäß neue Stellen nach Inkraftsetzung der Haushaltssatzung aufgrund der Stellenausschreibungsverfahren und Kündigungsfristen erst mit mehreren Monaten Verzögerung besetzt werden können (siehe hierzu auch Ziffer 2.2, Personalgewinnung und -bindung). Zudem wird der Haushalt 2023 voraussichtlich erst Ende Februar 2023 beschlossen. Vakante und bereits im Stellenplan 2022 vorhandene Stellen wurden mit 12 Monaten bei den Personalkosten berücksichtigt.
Da in den vergangenen Haushaltsjahren u.a. wegen des hohen Fachkräftemangels vakante und neue Stellen über Monate nicht besetzt werden konnten, wurden die veranschlagten Personalkosten der vergangenen Haushaltsjahre im Durchschnitt nur zu 96 Prozent verbraucht. Die Verwaltung hat mit Stellenplan 2023 die Personalkosten für das Haushaltsjahr 2023 auch nur mit 96 Prozent veranschlagt.
Wesentlich für den Anstieg der Personalkosten gegenüber dem Vorjahr sind:
- Besoldungserhöhung bei den Beamtinnen/Beamten 2023
(Besoldungsanpassungsgesetz) rd. 0,180 Mio. €
- Steigerung zur gesetzlichen Unfallversicherung rd. 0,012 Mio. €
- Steigerung Beiträge zur Versorgungskasse (Umlage) rd. 0,070 Mio. €
- Erfahrungsstufen Tarifbeschäftigte und Beamte, sowie
höherwertige Stellen aufgrund von Stellenbewertungen rd. 0,240 Mio. €
- zusätzliche Stellenanteile im Stellenplan 2023 rd. 1,118 Mio. €
(teilweise nur mit 3 Monaten berücksichtigt,
siehe hierzu jeweilige Vorlage)
4.3
Entwicklung der Personalkosten
|
Jahr |
Haushaltsansatz in Mio. EUR |
Rechnungs-ergebnis in Mio. EUR* |
Abweichung des
Rechnungs-ergebnisses zu dem des Vorjahres in % |
|
|
ohne Rückstellungen |
mit Rückstellungen |
|||
|
2009 |
14,254 |
15,239 |
13,87 |
2,3 |
|
2010 |
14,422 |
15,695 |
14,19 |
2,3 |
|
2011 |
14,360 |
15,399 |
14,23 |
0,2 |
|
2012 |
14,842 |
15,912 |
14,86 |
4,4 |
|
2013 |
15,345 |
16.855 |
15,99 |
7,6 |
|
2014 |
16,321 |
17,801 |
16,57 |
3,6 |
|
2015 |
17,178 |
18,416 |
17,23 |
3,9 |
|
2016 |
17,927 |
18,738 |
17,45 |
1,2 |
|
2017 |
18,799 |
19,769 |
18,37 |
5,2 |
|
2018 |
19,662 |
21,298 |
18,61 |
1,3 |
|
2019 |
21,723 |
24,053 |
20,57 |
10,5 |
|
2020 |
23,319 |
24,855 |
22,40 |
8,9 |
|
2021 |
24,646 |
26,385 |
23,92 |
6,8 |
|
2022 |
27,588 |
29,430 |
|
|
|
2023 |
29,208 |
31,170 |
|
|
|
2024 |
29,528 |
31,594 |
|
|
|
2025 |
30,047 |
32,193 |
|
|
|
2026 |
30,677 |
32,848 |
|
|
*)
ohne Rückstellungen
5. Stellenwertigkeiten,
Stellenbewertungen
Die Stellen der Beamtinnen/Beamten sind aufgrund der beamtenrechtlichen Vorschriften sachgerecht zu bewerten. Die sachgerechte Stellenbewertung erfolgt hier nach dem jeweils aktuellen Stellenbewertungsgutachten der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsvereinfachung (KGSt). Bei verschiedenen Bewertungskriterien werden Punktwerte ermittelt, die Addition erbringt die Zuordnung zu einer Besoldungsgruppe.
Die Eingruppierungen der tariflich Beschäftigten erfolgten nach den jeweiligen Entgeltordnungen (gültig ab dem 1.1.2017).
Da Stellenbewertungen unterjährig und kontinuierlich durchgeführt werden, können sich im laufenden Haushaltsjahr Veränderungen ergeben, die sich dann auf den Stellenplan der Folgejahre auswirken.
In 2022 fanden im Tarifbereich zahlreiche Stellenbewertungen statt, die bei einigen Stellen zu einer veränderten Eingruppierung führten. Die Veränderungen bei den Stellenwerten der betroffenen Stellen sind in der Anlage 3 zum Stellenplan erläutert.
Die Bewertung der Stellen der Beamtinnen/Beamten und der tariflich Beschäftigten wird seit Mitte der 80er Jahre durch die Stellenbewertungskommission (als Empfehlung für den Verwaltungsvorstand) vorgenommen. Der Verwaltungsvorstand hat sich in 2016 für die Beibehaltung der Stellenbewertungskommission ausgesprochen. Er entscheidet darüber, ob eine neue Stellenwertigkeit, die von der Bewertungskommission empfohlen wird, im Stellenplanentwurf aufgenommen und dem Rat zum Beschluss im Rahmen der jährlichen Stellenplanberatungen vorgelegt wird.
Der Verwaltungsvorstand hat in 2021 entschieden, die Stellenbewertungen für Beamte und tariflich Beschäftigte als Inhouse-Vergabe von der KGSt transparent und neutral durchführen zu lassen.
In 2022 wurden 37 Stellen auf der Basis neu erstellter Stellenplatzbeschreibungen (für neue und bereits vorhandene Stellen) durchgeführt. Die Verwaltung hat sich zum Ziel gesetzt, dass für alle Stellen bis Ende 2023 aktuelle Stellenplatzbeschreibungen erstellt werden sollen.
6. Weiteres Verfahren
Die "Einbringung" des Stellenplans als Anlage zum Haushaltsplan erfolgt in der Sitzung des Rates am 13.12.2022.
Es folgt die Beratung in den jeweiligen Fachausschüssen im Rahmen der Haushaltsberatungen sowie im DOPA am 14.2.2023.
Entsprechend der Termine für die Beratung bzw. Beschlussfassung über die Haushaltssatzung sowie den Haushalts- und Finanzplan (HFA am 21.02.2023 und Rat am 28.02.2023) kann dann jeweils grundsätzlich in öffentlicher (bei Bedarf ergänzend in nichtöffentlicher) Sitzung die weitere Beratung bzw. Beschlussfassung erfolgen.
Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte wurde der vorliegende Stellenplanentwurf zugeleitet. Soweit noch Stellungnahmen erfolgen, werden diese umgehend nachgereicht.
Beschlussvorschlag:
Der Stellenplan für das Haushaltsjahr 2023 wird entsprechend dem in Anlage 1 beigefügten Verwaltungsentwurf verabschiedet.
Den unter 2.9 aufgeführten personalwirtschaftlichen Maßnahmen wird zugestimmt.
Die Einrichtung von neuen Planstellen ist aufgrund des Ratsbeschlusses vom 12.05.2015 (TOP 9.2.2) weiterhin nur in begründeten Ausnahmefällen mit Zustimmung des Rates zulässig.
Überstunden sind nur gegen Freizeitausgleich zu genehmigen. Ausnahmen können mit Zustimmung des Rates zugelassen werden (Beschluss des Rates vom 12.05.2015, TOP 9.2.2). Die Auszahlung der anfallenden Überstunden im Brandschutz sowie im Krankentransport und Rettungsdienst wird bis zum 31.12.2023 verlängert.